Czytanie wznowienia i określanie poziomu kwalifikacji kandydatów jest czasami zadaniem monumentalnym. Po odfiltrowaniu kandydatów, którzy nie spełniają wymagań, możesz pozostawić kilku kandydatów z odpowiednim wykształceniem i potencjałem do osiągnięcia doskonałej pozycji. Przeprowadzenie skutecznej rozmowy kwalifikacyjnej jest kluczem do znalezienia odpowiedniej osoby do pracy.
Korzyści
Wywiady selekcyjne mogą uwidocznić, gdzie kandydat wyróżnia się doświadczeniem i wykształceniem, i może ujawnić słabości, które mogą nie być widoczne w życiorysie i liście motywacyjnym. Spotkanie osoby poszukującej pracy twarzą w twarz, ocena umiejętności komunikacyjnych i określenie dokładności roszczeń w ich CV są niezbędne do wyboru odpowiedniej osoby na stanowisko. Po rozmowie kwalifikacyjnej, gdy porównasz główne obowiązki stanowiska z mocnymi stronami kandydata, powinno być oczywiste, czy ta osoba jest odpowiednia do tej pracy.
Analiza pracy
Zanim dowiesz się, jakie są wymagania pracy, musisz przeprowadzić analizę pozycji. Po wyświetleniu wszystkich obowiązków, uszereguj je według najważniejszych zadań wymaganych w pierwszym dniu pracy. Następnie określ poziom wykształcenia i doświadczenie niezbędne do wykonania najbardziej skomplikowanego zadania. Przeprowadzenie inwentaryzacji stanowiska pozwoli Ci skutecznie zareklamować pracę i wymagania, przejrzeć aplikacje i przeprowadzić rozmowę z kandydatami uznanymi za kwalifikujących się do obsadzenia stanowiska.
Przesłuchanie wywiadu
Kiedy masz wielu kwalifikowanych kandydatów na to samo stanowisko, możesz przeprowadzić wywiad przesiewowy, aby zawęzić wyszukiwanie. Dokładna analiza kolekcji życiorysów przed skontaktowaniem się z kandydatami pozwala na zapoznanie się z konkretnymi kwalifikacjami i historią zatrudnienia każdego kandydata. To pomoże ci zadać proste i trafne pytania dotyczące stanowiska. Jeśli kandydaci mogą z powodzeniem wyrazić i zastosować swoje szczególne kwalifikacje do pracy, mogą przejść do kolejnej rundy rozmów kwalifikacyjnych.
Wywiad selekcyjny
Po znacznym zmniejszeniu liczby kandydatów do puli do możliwego do opanowania liczby, możesz skonfigurować tablicę rozmów kwalifikacyjnych do procesu selekcji. Skontaktuj się z każdym kandydatem z zaplanowanym czasem rozmowy i użyj pytań, które rozwinęły się podczas analizy pracy. Zadawanie pytań otwartych, które bezpośrednio odnoszą się do obowiązków służbowych, może wskazywać na to, jak dobrze kandydat będzie wykonywał pracę. Bądź szczery z kandydatami na temat wymagań związanych z pracą i umieszczaj przed nimi hipotetyczne scenariusze, aby określić, kto najlepiej poradzi sobie w prawdziwych sytuacjach w miejscu pracy. Rób szczegółowe notatki, aby zapamiętać, co zostało powiedziane przez każdego i porównać je po zakończeniu procesu.
Uwagi EEO
Przepisy federalne i lokalne dotyczące równych szans zatrudnienia zakazują dyskryminacji w procesie zatrudniania. Klasy chronione, takie jak rasa, religia, kolor, pochodzenie narodowe, płeć lub ciąża, wiek (40 lat lub więcej), niepełnosprawność lub stan cywilny, nie mogą być brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o tym, kto wybrać. Te cechy są nieistotne w przewidywaniu, jak dobrze kandydat będzie zajmował pozycję. Jeśli zadasz pytania dyskryminujące lub w inny sposób poprowadzisz kandydata do przekonania, że chroniona klasa była brana pod uwagę, możesz mieć plik skarg przeciwko tobie i twojej firmie.
