Oceny stanowisk są wykonywane z kilku powodów, najczęściej w celu określenia wartości pieniężnej pracy w firmie. Drugim częstym powodem jest odkrywanie nakładających się zadań, które powodują, że dwóch lub więcej pracowników wykonuje ten sam obowiązek. Po trzecie, oceny mogą ujawnić luki w przepływie pracy, które mogą spowolnić produkcję. Dwie najczęstsze metody oceny stanowisk to ranking stanowisk i metoda punktowa.
Ranking pracy
Ranking stanowisk jest najprostszą i najłatwiejszą metodą oceny pracy. Miejsca pracy i pracownicy wykonujący te prace są uszeregowane od najwyższej do najniższej, w zależności od ich jakości i wartości dla organizacji. Ta metoda polega na porównywaniu zadań z innymi stanowiskami w organizacji. Zadania są oceniane na podstawie treści i wartości. Treść pracy odnosi się do rodzaju wykonywanej pracy oraz umiejętności i wiedzy potrzebnej do wykonania pracy. Wartość pracy odnosi się do tego, jak dobrze praca spełnia cele organizacji i trudności z jej wypełnieniem.
Zalety rankingowe
Ranking stanowisk jest najłatwiejszą i najtańszą metodą oceny. Jest bardzo skuteczny w małych organizacjach, w których istnieje niewiele klasyfikacji stanowisk. Ta metoda jest łatwa do zrozumienia dla pracowników.
Ograniczenia rankingowe
Główną wadą rankingu stanowisk jest to, że opiera się na osądzie i nie ma charakteru naukowego. Rankingi są oparte na opiniach oceniających i mogą wydawać się niesprawiedliwe dla osób wykonujących zadania. Głównym ograniczeniem jest to, że ewaluatorzy muszą powtórzyć system rankingowy dla każdej nowej pracy lub pozycji, która została stworzona.
Metoda punktowa
Według Microsoftu ocena punktowa jest najszerzej stosowaną metodą. Ta metoda opiera się na pewnych kompensacyjnych czynnikach w firmie. W zależności od branży, osoby oceniające pracę mogą oceniać oferty pracy w oparciu o jeden lub kilka z poniższych czynników: poziom wykształcenia, wymagania kwalifikacyjne, wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności, złożoność zadań, interakcja z innymi obszarami w organizacji, zadania rozwiązywania problemów, które wymagają niezależnego osądu odpowiedzialność, odpowiedzialność, organ decyzyjny, wymagany nadzór, wymogi szkolenia przekrojowego, warunki pracy i stopień trudności. Punkty są następnie przypisywane do każdego czynnika. Liczba punktów, z których każda pozycja jest warta, jest równa przypisanej wartości pieniężnej.
Zalety punktu
Metoda ta może być uważana za mniej uprzedzoną przez pracowników, ponieważ ewaluatorzy przypisują sumę punktów pracy przed oceną czynników podlegających kompensacji.
Ograniczenia punktowe
Oceniający musi znać każdą pracę, aby dokładnie przypisać wartość punktową do każdego współczynnika kompensacyjnego. Proces oceny i przypisywania punktów do czynników kompensujących jest czasochłonną i kosztowną metodą wdrożenia.
