Aspekt zasobów ludzkich firmy (czy to kompletny dział, czy tylko menedżer ds. Zatrudnienia) jest odpowiedzialny za obsadzanie firmy, najlepiej, najlepiej i najlepiej wykwalifikowanymi osobami. Przed przesłuchaniem kandydatów należy rozważyć zastosowanie systemu punktowego do oceny kandydatów. Systemy punktowe, poparte uzasadnieniem oceny przez ankietera, mogą pomóc ankieterowi zapamiętać kandydatów i lepiej rozróżnić, którzy kandydaci kwalifikują się do tego stanowiska.
Zidentyfikuj kluczowe cechy, które wnioskodawcy powinni posiadać. Dostosuj cechy do określonych aspektów pracy. Na przykład, jeśli pozycja wymaga podróży, musisz zadać pytania dotyczące historii jazdy kandydata, chęci podróżowania i zdolności do dotrzymywania terminów.
Uporządkuj listę cech w kolejności ważności. Umieść krytyczne komponenty u góry i składniki o mniejszym znaczeniu u dołu.
Utwórz trzecią siatkę, zawierającą szczegółowe informacje, takie jak pierwsze wrażenie, przygotowanie, postawa i odpowiedzi.
Wybierz rubryk punktacji. Może być numeryczny (1-10) lub alfabetyczny (A-F). Podczas wywiadu użyj listy charakterystycznej i siatki szczegółów. Zadawaj pytania mające na celu powstrzymanie pewnych reakcji, które odpowiadają cechom w pracy. Oceń odpowiedź kandydata i wpisz swoje uzasadnienie do wyniku.
Ostrzeżenie
Uważaj na system punktowy w wywiadach. Według TheHRSpecialist.com, użycie wyłącznie arbitralnej siatki punktowej może narazić Cię na roszczenie o dyskryminację. Zawsze należy sporządzać kopie zapasowe systemu punktacji z uzasadnieniem, dlaczego wnioskodawca otrzymał wyniki.
