Wiele firm ma oceny miejsca pracy w nadziei, że zgromadzi użyteczne informacje do podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń, personelu, celów i wyników. Jeśli myślisz o wprowadzaniu ocen w miejscu pracy, pamiętaj, że pozytywne skutki mogą zostać przeważone przez negatywne wyniki. Ważenie możliwych wyników oceny miejsca pracy pomoże ci ustalić, czy mogą pomóc lub zranić twoją firmę.
Cel, powód
Dla wielu firm celem oceny miejsca pracy jest sformalizowanie i standaryzacja informacji zebranych w celu podejmowania decyzji. Oceny mogą dostarczyć informacji zwrotnej na temat tego, jak pracownicy biorą na siebie odpowiedzialność, pomagają podejmować decyzje dotyczące wynagrodzeń, określają, czy pracownicy zasługują na awans, dowiadują się więcej o planach kariery zawodowej i pomagają w podejmowaniu decyzji o okresach próbnych dla problematycznych pracowników.
Rodzaje
Oceny miejsca pracy mogą przybierać różne formy. Pracownicy mogą spotykać się z jednym lub większą liczbą przełożonych w celu omówienia osiągnięć i obszarów docelowych wymagających poprawy. Inspektorzy czasami oceniają pracowników z rubrykami i listami kontrolnymi, oceniając zdolności do wykonywania określonych zadań. Oceny mogą również obejmować ocenę celów określonych w poprzednich ocenach w celu ustalenia, czy pracownicy pracowali, aby osiągnąć te cele. Pracodawcy mogą również prosić pracowników o dokonanie samooceny w celu oceny własnych umiejętności.
Pozytywne efekty
Istnieje wiele powodów do wprowadzenia ocen w miejscu pracy. Oceny pozwalają pracownikom dowiedzieć się, jak sobie radzą; pracownicy nie lubią się zastanawiać, czy spełniają oczekiwania pracodawców. Odpowiedzialność to kolejna korzyść; pracownicy wiedzą, że ich działania będą oceniane i omawiane, co może mieć potencjalne reperkusje w trakcie oceny. Standaryzuje także oceny podwyżek wynagrodzeń i promocji, eliminując domysły dla menedżerów.
Negatywne efekty
Oceny w miejscu pracy mogą również mieć negatywne skutki. Pracownicy czasami podejrzewają, że ich pracodawcy nie ufają im, że wykonają dobrą pracę lub mogą czuć się, jakby byli ciągle obserwowani pod kątem błędów. Oceny mogą być również kosztowne i czasochłonne; pracodawcy muszą odłożyć na bok zasoby przeznaczone na oceny, które można wykorzystać w bardziej opłacalny sposób. W zależności od tego, co zostało omówione w ocenach, odpowiedzialność prawna może stać się problemem, jeśli pracownicy uznają, że zostali przez nich zdyskredytowani, ukarani lub niesprawiedliwie potraktowani.
Wyzwania
Pracodawcy muszą stawić czoła wyzwaniom i je pokonać, aby były skuteczne, tworząc bardziej pozytywne niż negatywne wyniki. Przejrzystość może być problemem; pracownicy nie chcą czuć, że ich wyniki oceny są tajną bronią, którą można wykorzystać przeciwko nim. Bias jest również potencjalnym problemem, ponieważ pracownicy mogą czuć, że niektórzy menedżerowie sabotują oceny w rzeczywistych lub wyimaginowanych działaniach odwetowych. Wejście pracownika to kolejne wyzwanie. Jeśli oceny prowadzą do braku zmian, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych, pracownicy mogą poczuć, że motywacja do dobrej pracy jest niewielka, jeśli nie zostaną nagrodzeni w wyniku ciepłych ocen lub ukarani krytycznymi.
Rozwiązania
Zwiększ przejrzystość, umożliwiając pracownikom dostęp do materiałów i ocen oceny; dzięki temu pracownicy znają kryteria, na podstawie których są oceniani, i zmniejszają paranoję na temat negatywnych plików. Aby przeciwdziałać stronniczości, pozwól pracownikom zakwestionować lub odpowiedzieć na negatywne oceny tak, aby obie strony historii zostały wzięte pod uwagę. Zwiększaj buy-in, wprowadzając zmiany natychmiast po dokonaniu oceny, aby pracownicy mogli wyraźnie powiązać zmiany personalne i awanse z wynikami oceny.
