"W IBM dowiedziałem się, że kultura jest wszystkim" - twierdzi Louis V. Gerstner Jr., były dyrektor generalny IBM (1993-2002). Kultura jest wspólną wiarą, zasadami, regulacjami i zachowaniami grupy. Każda organizacja rozwija własną odrębną kulturę - od najmniejszego biznesu do największej międzynarodowej korporacji.
Znaczenie kultury korporacyjnej
Kierownictwo, które ignoruje kulturę korporacyjną, ryzykuje, że firma pójdzie ścieżką zawirowań i kłopotów. Nie odniesie sukcesu w organizowaniu i motywowaniu pracowników ani tworzeniu doskonałych wyników finansowych i produkcyjnych. Zarządzanie zakończy się szeregiem nierozwiązanych problemów, które utrudniają produktywność firmy, niszczą morale pracowników i hamują rozwój firmy.
Definicja kultury korporacyjnej
Kultura korporacyjna, czasami określana kulturą organizacyjną, jest połączeniem wspólnych wartości, postaw, standardów, polityk, wyników i działań kierownictwa i pracowników. Kultura korporacyjna jest zakorzeniona i jest wynikiem celów, strategii, struktury i taktyki firmy. Istnieją dwie podstawy kultury korporacyjnej - formalna i nieformalna. Formalna kultura organizacyjna jest celowo planowana. Przykłady obejmują korporacyjną strukturę hierarchiczną, pisemne zasady firmy i podstawowe procedury operacyjne. Nieformalna kultura korporacyjna ewoluuje z ludzkich interakcji i powiązań społecznych. Przykłady nieformalnej kultury organizacyjnej obejmują nieformalne grupy, takie jak grupy lunchowe i specjalne grupy projektowe.
Korporacyjne związki społeczne
Przełomowe badanie przeprowadzone w latach 1920 i 1930 przez trzech profesorów MIT w fabryce Hawthorne firmy Western Electric Company w Chicago po raz pierwszy zwróciło uwagę na znaczenie interakcji i grup społecznych dla udanego biznesu. W badaniu podkreślono fakt, że grupy nieformalne rozwijają się, gdy ludzie gromadzą się i wchodzą w interakcje na bieżąco. Grupy rozwijają swoją własną specyficzną strukturę. Jest lider grupy, ciasno związani główni uczestnicy, wieszacy i ludzie z zewnątrz, z którymi grupa współdziała. Badanie wykazało, że morale pracowników i produktywność poprawiają się, gdy ludzie są częścią jasnego porozumienia społecznego, wiedząc dokładnie, gdzie pasują do grupy. Tworzą się więzi społeczne, które łączą ludzi. Osoby te zależą od siebie nawzajem i odnoszą się do siebie w określony sposób. Proste rzeczy, takie jak umieszczenie biurka, oświetlenie i czas przerwy, mogą przybierać znaczenia dla grupy, której kierownictwo nie zdaje sobie z tego sprawy, nie rozpoznaje ani nie przyznaje. Ale są ważne i nie należy ich lekceważyć.
Dolna linia
Najważniejsze dla firmy i pracowników są pieniądze. Firma chce zarobić jak najwięcej pieniędzy, a pracownicy oczekują regularnej wypłaty. Niektórzy pracownicy są bardziej zmotywowani niż inni do awansu. Badanie Hawthorne wykazało, że myślenie grupowe wpływa na sposób, w jaki jednostki interpretują i reagują na działania firmy. Negatywnym aspektem nieformalnych grup jest to, że są odporne na zmiany. Niezależnie od tego, czy nowe zasady firmy, nowi członkowie wymuszani na grupie lub obecni członkowie grupy idą dalej, grupa instynktownie uważa zmianę za groźną. Większość ludzi chce przynależeć i dostosuje się do grupowych pragnień. Nieformalna struktura grupy kontroluje swoich członków i chroni ich przed wrogiem, który dla pracowników jest zwykle postrzegany jako zarządzanie.
Formalne procedury kontra nieformalna akceptacja
Formalne zasady i procedury firmy muszą być wprowadzane przy założeniu, że zmiany nie będą "kołysały łodzią". Jeśli zmiany są wystarczająco drastyczne, aby zmienić grupę, firma powinna mieć plany, aby uniknąć problemów od niezadowolonych i zdenerwowanych członków grupy. Pracownikom należy się zająć, należy dokładnie wyjaśnić nowe zasady i uwzględnić ich wpływ na osoby i grupy. Innowacyjne inicjatywy, zwłaszcza z nowych kierowników sprowadzanych z zewnątrz, są często ignorowane i ostatecznie zanikają, ponieważ kierownictwo dążyło do zmian, zwracając się wyłącznie do oficjalnej kultury korporacyjnej. Niepisane pomysły, interakcje i powiązania, jeśli nie są brane pod uwagę, mogą podważyć obowiązkową formalną zmianę. Zmiany wymuszone na niechętnych uczestnikach powodują obniżenie morale pracowników i zmniejszenie wydajności.
