Menedżerowie zasobów ludzkich często mają do czynienia z ogromną liczbą wniosków o każde otwarcie pracy w swojej firmie. Jest to oczywiście dobra wiadomość / zła sytuacja, ponieważ więcej opcji oznacza, że masz większe szanse na znalezienie idealnego kandydata, ale oznacza to również, że masz wiele pracy przy sortowaniu wszystkich tych aplikacji. Na szczęście istnieje kilka technik, dzięki którym ocenianie tych aplikacji będzie łatwiejsze i szybsze, a jednocześnie zapewni, że nie umknie ci żaden obiecujący kandydat.
Sporządź listę kontrolną na podstawie szczegółowego opisu stanowiska. Upewnij się, że lista kontrolna zawiera zarówno wymaganą edukację / umiejętności, jak i preferowane wykształcenie / umiejętności. Pamiętaj, że im więcej kryteriów znajduje się na liście kontrolnej, tym bardziej kandydat może zaspokoić Twoje potrzeby.
Porównaj listę kontrolną z CV kandydatów. Nie pozwól, aby format lub styl życiorysu wpłynął na twoją decyzję w tym momencie, ale oczywiste literówki lub duże luki w historii pracy w życiorysie powinny być brane pod uwagę przy klasyfikowaniu aplikacji.
Ranguj aplikacje na podstawie listy kontrolnej i stawiaj stos "na rozmowę kwalifikacyjną", stos "być może" i stos "nie". Twoje ograniczenia czasowe w wypełnianiu pozycji powinny być twoimi przewodnikami na temat tego, jakie kryteria prowadzą do wyniku "być może", i tego, czy niektórzy z tych kandydatów będą przesłuchiwani, czy też będą rozważani dalej, tylko jeśli kandydaci, którzy wywiadają się z kandydatem, nie zostaną wybrani.
Wybierz kandydatów na rozmowę w oparciu o powyższe kroki. Jeśli masz zbyt wiele aplikacji w stosie "na rozmowę kwalifikacyjną", aby ograniczyć swoje ograniczenia czasowe, możesz zawęzić wyszukiwanie, biorąc pod uwagę dodatkowe doświadczenie, umiejętności lub certyfikaty, które kandydaci przynoszą do pracy.
Ostrzeżenie
Należy pamiętać, że zgodnie z prawem federalnym pracodawcy nie mogą podejmować decyzji o zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć czy wiek.
