Pracodawcy, którzy zapewniają szkolenia i możliwości rozwoju dla pracowników, otrzymują wysokie oceny i często są określani jako pracodawcy z wyboru, ponieważ inwestują w przyszłość swoich pracowników. Kiedy pracownicy korzystają z umiejętności szkolenia i korzyści rozwoju zawodowego, pracodawcy mogą czerpać korzyści z poprawy zadowolenia z pracy, wydajności pracowników i wskaźników utrzymania. W przypadku szkoleń prowadzonych przez pracodawcę, najlepsze praktyki w zakresie zasobów ludzkich zachęcają do wzajemnego porozumienia na piśmie między pracodawcą a pracownikiem w zakresie celów nauczania, wyników, rozwoju ścieżki zawodowej i warunków zwrotu kosztów.
Zaplanuj spotkanie z pracownikiem, aby omówić opcje szkolenia. Przejrzyj akta osobowe pracowników i oceny wydajności. Wyjaśnij politykę firmy dotyczącą zapewniania szkoleń lub rozwoju zawodowego. Zanotuj wspólnie uzgodnione cele szkolenia pracowników.
Przeczytaj wszystkie materiały dotyczące odpowiednich szkoleń i programów rozwoju zawodowego. Upewnij się, że zapisy pracy i cele pracownika są wystarczającą podstawą do zapisania się na intensywny program szkoleniowy lub kursy uniwersyteckie.
Przeprowadzić badania w celu uzyskania wskazówek dotyczących struktury umowy, gdy pracodawca zapłaci za program szkoleniowy lub naukę na uniwersytecie. Wyszukaj zasoby online dla przykładowych umów i kontraktów między zasobami ludzkimi a pracownikami.
Opracuj podstawową umowę, która zawiera zawodowe cele pracownika określone podczas spotkania oraz w najnowszej ocenie wyników. Opisz rodzaj szkolenia i jego cele edukacyjne. Jeśli pracownik zapisuje się na kursy uniwersyteckie, wymień kursy, godziny zaliczenia i przedmiot. Uwzględnij długość szkolenia lub liczbę semestrów, w których pracownik uczęszcza na uniwersytet.
Podaj pożądane wyniki szkolenia pracownika. W przypadku intensywnych programów szkoleniowych, wymagaj od pracownika przedłożenia dowodu ukończenia. W przypadku kursów uniwersyteckich pożądanym rezultatem może być ocena minimalna, taka jak B. Obejmują warunki, w których pracodawca przerwie dofinansowanie szkolenia lub gdy pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów, np. Nieukończenie zajęć.
Wejdź na stronę Internal Revenue Service i wyszukaj informacje na temat pomocy edukacyjnej jako dochód podlegający opodatkowaniu. Wstaw oświadczenie do umowy, które wskazuje, która strona jest odpowiedzialna za konsekwencje podatkowe w wyniku pomocy edukacyjnej.
Oblicz długość zatrudnienia, którą pracownik musi wypełnić, aby uzasadnić długość szkolenia lub programu edukacyjnego. W niektórych umowach pracodawca-pracownik, pracownik, który korzysta z dofinansowanego przez pracodawcę szkolenia, musi pozostać w firmie przez minimalny okres czasu. Uwzględnij zasady i warunki, którym podlega pracownik, jeśli zrezygnuje ze współpracy przed spełnieniem warunków umowy.
Sfinalizuj umowę i ponownie spotkaj się z pracownikiem, aby przedyskutować warunki szkolenia zapewnianego przez pracodawcę. Uzyskaj podpis pracownika i przekaż jej kopię umowy. Umieść kolejną kopię w aktach osobowych pracownika.
