Pytania dotyczące wywiadów oparte na kompetencjach wymagają od wnioskodawców omówienia, w jaki sposób mogą oni zaspokoić poziom umiejętności i umiejętności wymaganych na danym stanowisku. Ankieter może zapytać, jakie masz doświadczenie w pozyskiwaniu informacji od nowych klientów lub pacjentów. Opisałbyś wcześniejsze doświadczenia zawodowe i scenariusze szkoleniowe. Na podstawie tego, co mówisz, ankieter określa, czy naprawdę znasz techniki spożycia.
Pomija ważne kompetencje
Wywiad na temat kompetencji ma wady dla organizacji. W interesie czasu organizacja wybiera wybrane kompetencje istotne dla organizacji lub stanowiska. Następnie ankieter odpowiada na te kompetencje za pomocą uporządkowanych pytań.Jedną wadą jest to, że pytania te nie obejmują wszystkich kompetencji, których dana osoba potrzebuje, a dyskusja zazwyczaj nie będzie następować w kolejności chronologicznej, którą może przeprowadzić ankieter. Dyskusja poza kontekstem, przykłady kompetencji kandydata mogą być niekompletne.
Rezygnacja z sond
Jeśli przestaniesz zadawać sondujące pytania, aby trzymać się scenariuszy, standaryzując swoje podejście do wszystkich kandydatów, możesz przegapić ważne informacje, które kandydat może udostępnić. Na przykład możesz poprosić osobę o rozszerzenie odpowiedzi na pytanie oparte na kompetencjach, ale możesz nie uzyskać wystarczających informacji na temat tego, w jaki sposób dana osoba uważa, że spełnił kryteria kwalifikacyjne w celu ustalenia, czy zostało spełnione.
Ocena
Wywiady te są cenne tylko wtedy, gdy pytania są sformułowane poprawnie. Na przykład pytanie do rozmowy kwalifikacyjnej nie powinno wskazywać właściwej odpowiedzi, takiej jak pytanie wiodące, ani nie ujawniać, w jaki sposób dana osoba zostanie oceniona pod kątem jej odpowiedzi. Wadą jest to, gdy ankieter odpowiada na pytanie ankietowanym, zadając pytanie uzupełniające lub z oceną, która wskazuje, że udało jej się lub nie wykazała odpowiedniego poziomu kompetencji w tej części wywiadu.
Wysokie standardy nie stanowią dobrego dopasowania
Gdy wywiady oparte na kompetencjach oparte są na ogłoszeniu o pracy z wysokimi minimalnymi kwalifikacjami, organizacja może znaleźć kandydatów, którzy są zbyt wysoko kwalifikowani. Przykładem jest kierownik pierwszej linii, który jest zatrudniony, ale ta osoba naprawdę ma 10 lat nadzoru nad profesjonalistami, a nie pracownikami liniowymi. Ten rodzaj wynajmu na stanowisko kierownicze na poziomie podstawowym nie byłby odpowiedni dla organizacji. Organizacja musi dopasować kwalifikacje zawodowe do konkretnych kompetencji zawodowych, z realistycznymi oczekiwaniami co do tego, jaki idealny kandydat będzie miał w jego tle.
