Kompetencja to zbiór pokrewnej wiedzy, umiejętności, zdolności i zachowań związanych z ważnym aspektem pracy danej osoby i związanym z efektywnym wykonywaniem pracy. Kompetencje stanowią wartość, jaką pracownicy wnoszą do pracodawcy. Płatności oparte na kompetencjach opierają się na założeniu, że gdy pracownicy wykorzystają swoją wiedzę, umiejętności i umiejętności w pracy, osiągną typ i poziom osiągnięć wymaganych do osiągnięcia celów strategicznych organizacji.
Kompetencja a wydajność
Płaca oparta na kompetencjach nie jest wynagrodzeniem za wyniki. Zależy to od tego, czy pracownicy opracowują i stosują kompetencje, aby spełniać określone standardy wydajności, a nie do osiągnięcia celów wydajnościowych, tak jak w przypadku wynagrodzenia za wyniki. Jest on wykorzystywany na profesjonalnych stanowiskach, takich jak profesor uniwersytecki lub naukowiec, gdzie podwyżki płac są wynikiem zdobywania dodatkowej wiedzy i publikowania artykułów i książek, a nie stażu lub przeszłego wykonania. W innych obszarach, takich jak tworzenie oprogramowania, programiści mogą otrzymywać podwyżki wynagrodzenia po ukończeniu szkolenia i zdaniu testu certyfikacji nowego języka programowania. Płatności oparte na kompetencjach są często używane w połączeniu z premiami wydajnościowymi, takimi jak premie lub programy motywacyjne w celu osiągnięcia celów sprzedaży. Według konsultanta ds. Zasobów ludzkich Howarda Rishera przesłanie tego modelu wynagradzania polega na tym, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mają przewagę nad rozwojem zdolności pracownika.
Rodzaje kompetencji
Plany wynagradzania oparte na kompetencjach obejmują kompetencje organizacyjne, departamentowe, zawodowe i osobiste. Kompetencje organizacji i departamentów są powiązane z celami strategicznymi i mogą obejmować rozwiązywanie problemów, planowanie, dostarczanie usług i komunikację. Kompetencje związane z pracą opierają się na wiedzy i umiejętnościach wymaganych do pracy, a także zachowaniach wymaganych do efektywnego wykorzystania wiedzy i umiejętności. Te kompetencje stanowią podstawę do rekrutacji i zatrudniania pracowników. Osobiste kompetencje obejmują postawy, osobowość i motywację.
Zaplanuj wymagania
Niektóre procesy muszą być wdrożone jako podstawa skutecznego planu wynagradzania opartego na kompetencjach. Musi istnieć oficjalny system oceny pracowników, który obejmuje szkolenia dla menedżerów w zakresie oceny kompetencji pracowników. Pracownicy i menedżerowie muszą uzgodnić, jakie kompetencje będą oceniane i jakie będą standardy wydajności. Musi istnieć system szkoleń, aby pracownicy mogli zdobywać nowe umiejętności, a także elastyczny system projektowania pracy, który umożliwia pracownikom wdrażanie i wykorzystywanie nowych umiejętności.Wszyscy pracownicy muszą być przeszkoleni w zakresie tego planu i muszą być tak skonstruowani, aby były sprawiedliwe dla wszystkich uczestników programu.
Zalety
Plany wynagradzania oparte na kompetencjach oferują szereg korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Rozwój pracowników można powiązać bezpośrednio z celami usług lub innowacjami produktu. Plany te uwzględniają potrzebę rozwoju pracowników, co jest kluczową kwestią w utrzymaniu pracowników, dając pracownikom możliwość rozwijania nowych umiejętności i kwalifikowania się do awansu. W ramach klasy zawodowej szereg poziomów kompetencji może jasno określać ścieżkę kariery, tak aby pracownicy rozumieli swoje możliwości rozwoju kariery. Oparte na kompetencjach plany wynagrodzeń określają i przekazują pracownikom standardy wydajności.
Niedogodności
Plany wynagradzania oparte na kompetencjach są złożone i pracochłonne, zwłaszcza w fazie rozwoju i wdrażania. Wymagają również zaangażowania znacznych środków finansowych na szkolenia i koszty wsparcia. Ponadto definiowanie i mierzenie kompetencji może być trudne i może być postrzegane jako subiektywne, podczas gdy nastawienie kierownika może zniekształcać proces oceny kompetencji.
