Praca menedżera obejmuje niewygodną odpowiedzialność za czasami zwalnianie pracownika. Zakończenie egzystencji pracownika jest trudne i stresujące, ale w niektórych przypadkach konieczne. Są chwile, kiedy nie ma alternatywy dla rozwiązania pracownika. Jeśli musisz to zrobić, przeprowadź badania, aby ustalić, czy Twoje powody są prawidłowe. Niektóre ważne powody zakończenia stosunku pracy to poważne wykroczenie, naruszenie zasad, słaba skuteczność lub wprowadzenie w błąd przez pracowników.
Doktryna Zatrudnienia na czas
Zatrudnienie na żądanie oznacza, że pracodawca może wypowiedzieć pracownika z dowolnego powodu - lub bez powodu - pod warunkiem, że podstawa wypowiedzenia nie jest dyskryminująca. Twój podręcznik pracownika powinien zawierać oświadczenie o zatrudnieniu na czas, a wszelkie umowy powinny określać umowy o pracę, które zastępują doktrynę zatrudnienia na żądanie.
Z wyjątkiem sytuacji w niektórych stanach i specjalnych przepisów dotyczących zatrudnienia w sektorze publicznym, każdy amerykański pracodawca może wypowiedzieć pracownika zgodnie z doktryną zatrudnienia na żądanie. Należy powtórzyć, że zwolnienie pracownika za pomocą doktryny "at-woli" musi być jednak niedyskryminacyjne.
Groźne nadużycie
Podręczniki dla pracowników zazwyczaj podają definicję organizacji, która jest rażącym niewłaściwym postępowaniem. Przykładem poważnego wykroczenia jest umyślne i umyślne działanie zagrażające bezpieczeństwu pracownika i innych osób w miejscu pracy, takie jak przemoc w miejscu pracy. Niemniej jednak zasoby ludzkie są odpowiedzialne za ustalenie, czy rażące niewłaściwe zachowanie jest zamierzone. Ponadto musi istnieć dokumentacja lub zeznanie świadka potwierdzające zdarzenie. Ilekroć fakty wyraźnie wskazują, że pracownik jest odpowiedzialny za umieszczenie siły roboczej w niebezpieczeństwie, jest to ważny powód wypowiedzenia pracownika.
Naruszenie zasad
Podręczniki dla pracowników zawierają również zasady dotyczące miejsca pracy, które określają, które działania są uznawane za przestępstwa, takie jak niesubordynacja, używanie narkotyków i alkoholu w miejscu zamieszkania oraz dostęp do zabronionych stron internetowych. Pracodawcy powinni regularnie przeglądać podręczniki dla pracowników, aby zapewnić konsekwentne egzekwowanie tych zasad oraz określić odpowiednie działania w przypadku naruszeń zasad. Pracownicy, którzy naruszają zasady obowiązujące w miejscu pracy, są generalnie uważani za lekceważących zasady obowiązujące w miejscu pracy i dlatego są proszeni o opuszczenie firmy. Wypowiedzenie w przypadku naruszeń zasad jest podobne do wypowiedzenia za rażące niewłaściwe postępowanie, ponieważ musi istnieć dokumentacja wspierająca decyzję menedżera o zakończeniu.
Kiepska wydajność
System zarządzania wydajnością zazwyczaj składa się z regularnie planowanych ocen wydajności lub ocen pracowników. Jeśli Twoja firma nie przeprowadza formalnych ocen, ciągłe informacje zwrotne na temat wyników pracowników są funkcją nadzorczą. W obu przypadkach dokumentacja jest bezwzględnym wymogiem.
Pracownicy, których wyniki nie spełniają oczekiwań pracodawcy, otrzymują porady, porady lub plany poprawy wydajności mające na celu poprawę ich umiejętności zawodowych. Jednak środki te nie zawsze są skuteczne. Pod warunkiem, że istnieje dokumentacja opisująca powtarzające się wysiłki mające na celu poprawę wydajności pracownika, zwalnianie pracownika o niskiej skuteczności jest ważnym powodem rozwiązania umowy. W takim przypadku pracodawca musi być w stanie dostarczyć dokumentację potwierdzającą wypowiedzenie.
Fałszywe oświadczenie pracowników
Prawie wszystkie wnioski o zatrudnienie zawierają zastrzeżenie stwierdzające konsekwencje fałszowania kwalifikacji zawodowych. Konsekwencje fałszowania dokumentów i kwalifikacji są zwykle natychmiastowe. Dlatego musisz zaprojektować proces selekcji, który uniemożliwia podejmowanie kiepskich decyzji o zatrudnieniu, poprzez przeprowadzanie obszernych wywiadów i dochodzeń w tle.Jednak wprowadzenie w błąd przez pracownika może nie ujawnić się, dopóki pracownik nie znajdzie się na liście płac.
Kiedy tak się stanie, zbadaj wprowadzenie w błąd. Spotkaj się z pracownikiem, aby omówić rozbieżności między oświadczeniami na temat aplikacji, a dowodem, że pracownik sam się przeinaczył. W braku prawdopodobnej przyczyny rozbieżności, jest to kolejna ważna przyczyna zakończenia.
