Rozwój organizacyjny - praktyka wspierania celów organizacji poprzez planowanie strategiczne, doskonalenie procesów i przywództwo - często wymaga interwencji osoby spoza organizacji, a mianowicie konsultanta rozwoju organizacyjnego. Jako konsultant OD, zaufanie twojego klienta do twoich możliwości jest pierwszą przeszkodą w doprowadzeniu organizacji do celu. Aby wykonać swoje kroki, aby osiągnąć sukces, prawdopodobnie będziesz musiał dać klientowi propozycję interwencji OD. Skuteczna propozycja ocenia strukturę organizacji, tworzy plan pracy i szacuje koszt realizacji celów interwencji OD.
Przywództwo w quizie
Zanim przygotujesz projekt swojej propozycji interwencji w zakresie rozwoju organizacyjnego, musisz zrozumieć wyzwania i problemy firmy. Aby to zrobić, możesz zadać trudne pytania lub prowadzić trudne rozmowy z kierownictwem organizacji. Przygotuj listę pytań, zanim skonsultujesz się z kierownictwem. Podczas spotkania poproś swoich klientów o nadanie priorytetu swoim problemom, takim jak zidentyfikowanie trzech najważniejszych nierozwiązanych problemów, które uniemożliwiają im sukces organizacyjny. Podsumowując ocenę klienta, powtórz problemy w swoich słowach, aby jasno zrozumieć wyzwania organizacji.
Oceniaj organizację
Podstawowym krokiem w opracowaniu propozycji interwencji w zakresie rozwoju organizacyjnego jest zaprojektowanie oceny organizacyjnej. Jasne, masz informacje zebrane od odpowiedzi klienta na twoje pytania, ale interwencja wymaga czegoś więcej niż tylko spostrzegania przez kierownictwo tego, co należy naprawić. Organizacje zazwyczaj angażują konsultantów do obiektywnego spojrzenia na ich sytuację. W swoim wniosku opisz, w jaki sposób zamierzasz przeprowadzić ocenę organizacyjną. Możesz na przykład zaproponować wywiady jakościowe, poufne ankiety online, grupy fokusowe lub indywidualne spotkania z pracownikami i przełożonymi.
Kop głębiej
Organizacje często dostrzegają, że ich problemy wynikają z braku szkolenia, co może być prawdą, zwłaszcza w firmach, które doświadczają normalnych etapów biznesowych, takich jak wzrost lub spadek. Przeprowadzenie oceny potrzeb szkoleniowych powinno być częścią wniosku, ale musisz być w stanie uzasadnić, dlaczego uważasz, że firma wymaga szkolenia dla swoich pracowników lub kierownictwa. Jednym ze sposobów uzasadnienia tego w swoim wniosku jest opisanie swojej wiedzy fachowej w zakresie określania obszarów docelowych do poprawy lub wskazywania dotychczasowych wyników skutecznych interwencji. Ogranicz jednak opisy wcześniejszych osiągów do jednego przykładu. Skoncentruj się na tym, czego potrzebuje obecna organizacja, a nie na profesjonalnych osiągnięciach.
Rezultaty i wyniki
Zanim klient zarejestruje się w linii przerywanej, będzie chciała wiedzieć, co zamierzasz produkować - wyniki i wyniki. Podczas konferencji z przywództwem powinieneś zadać sondujące pytania o to, jaki sukces dla nich wygląda i jakie są ich pożądane wyniki dla interwencji OD. Używaj punktorów do oznaczania od trzech do pięciu wyników, więc kiedy będziesz gotowy do oceny skuteczności interwencji i prowadzenia działań związanych z zarządzaniem jakością, będziesz miał prostsze punkty odniesienia, niż gdybyś użył narracji z niejednoznacznym opisem wyników.
Oszacowanie kosztów
Jeśli jesteś jedynym konsultantem pracującym nad tym projektem, klient jest prawdopodobnie zadowolony ze swojej profesjonalnej wiedzy i stawki godzinowej. Ale jeśli należysz do zespołu, który podejmuje interwencję rozwoju organizacyjnego, podaj opisy dla każdej kategorii pracy. Napisz na przykład krótki opis personelu administracyjnego, młodszych konsultantów i kadry kierowniczej, którzy pomogą Ci w projekcie. Dla każdej kategorii pracy należy podać stawkę godzinową i oszacować liczbę godzin pracy każdej osoby. Ponadto uwzględnij koszty bezpośrednie, takie jak narzędzia oceny i drukowanie materiałów szkoleniowych; Wyszczególnij koszty podróży oddzielnie. Oblicz sumę i rozróżnij kosztorys od narracji na temat tego, co wiąże się z pracą.
