Mierzenie odpowiedzialności pracownika wymaga wyznaczania obiektywnych celów, które możesz śledzić, a także odpowiedzi pracodawców, gdy uczysz się wyników. Termin "odpowiedzialność pracownika" oznacza różne rzeczy dla różnych ludzi biznesu, więc musisz zdefiniować te dane podczas opracowywania zasad i procedur monitorowania siły roboczej.
Określ odpowiedzialność pracowników
Pierwszym krokiem w ustaleniu metody mierzenia odpowiedzialności pracownika jest dokładne określenie tego, co chcesz monitorować i śledzić. Możesz użyć słowa "odpowiedzialność", aby po prostu odnosić się do wyników, takich jak liczba wyprodukowanych jednostek miesięcznie, liczba godzin rozliczanych w tygodniu, wielkość sprzedaży na przedstawiciela, rozmowy telefoniczne wykonane w tygodniu lub oceny usług klienta po zwrocie ankiet. Twoja definicja może odnosić się do konsekwencji wyników pracowników. Na przykład, jeśli ustalisz cel sprzedaży w wysokości 100 000 USD za miesiąc dla jednego z twoich przedstawicieli, a ona będzie sprzedawać tylko 75 000 USD miesięcznie, odpowiedzialność pracownika przyjmie formę twojej odpowiedzi. Odpowiedzialność za brak jej celu może polegać na rozszerzaniu lub kontraktowaniu swojego terytorium, nie przyznawaniu jej premii, przypisywaniu jej mentora lub zwalnianiu jej. Biuro ds. Zarządzania personelem w Stanach Zjednoczonych zaleca, by w programach odpowiedzialności uwzględniać nagrody, a nie tylko kary.
Ustaw cele a wyniki
Określ konkretne cele dla każdego pracownika, aby móc mierzyć wydajność w sposób uczciwy i dokładny. Pomoże to w określeniu korzyści dla firmy z osiągania tych celów, problemy, które nie mają tych celów, powodują biznes i reakcję, którą należy podjąć, aby rozwiązać problem. Współpracuj z kierownikami działów, bezpośrednim przełożonym każdego pracownika i poszczególnymi pracownikami, aby ustalić cele wydajności, za które członkowie personelu zostaną pociągnięci do odpowiedzialności. Jeśli nie masz pisemnych opisów stanowisk dla każdego pracownika, utwórz je, aby pomóc w wyznaczaniu celów, asystuj przełożonym w zarządzaniu podwładnymi i pozwól pracownikom zrozumieć dokładnie, czego się od nich oczekuje.
Analizuj obiektywne i subiektywne wskaźniki wydajności
Po ustaleniu celów i celów przejrzyj wyniki swoich pracowników. Oprócz analizy obiektywnych pomiarów, takich jak obecność i wyniki, należy spojrzeć na subiektywne cechy wydajności. Mogą to być innowacje pracowników, umiejętności ludzi, zdolności przywódcze, praca zespołowa i wkład w morale firmy. Użyj skali punktowej od 1 do 10, aby ocenić, jak dobrze pracują pracownicy w każdym obszarze. Przypisz wynik końcowy do ogólnej wydajności każdego pracownika, w oparciu o to, jak każda pozycja - nie pracownik - wykonywana dla firmy na podstawie oczekiwań dotyczących pozycji podczas jej tworzenia.
Przeprowadź opinie pracowników
Wykorzystując swoje cele, cele, pomiary i analizę pozycji, przeprowadzaj coroczny przegląd wyników dla każdego pracownika. Wymień wyznaczone cele dla każdego pracownika i jego stanowiska oraz zapisz wyniki, możliwe powody, dla których odpowiedzi możesz potrzebować w oparciu o te wyniki i czy musisz ponownie ocenić opis stanowiska pracownika. Uzyskaj informacje od menedżerów przed spotkaniem z pracownikami i pozwól pracownikom na przesłanie wstępnej oceny z rekomendacjami.
