Pojęcie równości płac lub uczciwości istnieje od tak dawna, jak ludzie pracowali na wynagrodzenia. Biblia mówi pracodawcom, że "robotnik jest godzien swojej nagrody" (1 Tym. 5: 8). W najprostszej formie kapitał własny równa się wynagrodzeniu za taką samą pracę. Oznacza to, że pracownicy wykonujący tę samą pracę otrzymują takie same wynagrodzenie, bez względu na płeć, wiek, rasę, pochodzenie lub stan niepełnosprawności. Mimo że kapitał własny jest określony w ustawach, takich jak ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r., Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. I ustawa o wynagrodzeniu z Lilly Ledbetter z 2009 r., Godziwe wynagrodzenie pozostaje problemem dla wielu pracowników.
Postrzeganie wynagrodzenia pracownika
Pracownicy uważają, że ci, którzy ciężko pracują, produkują więcej i mają starszeństwo, powinni otrzymywać odpowiednie wynagrodzenie, a względna wartość pracy powinna określać stawkę wynagrodzenia. Dostrzegają wynagrodzenie w kontekście wykształcenia, doświadczenia i umiejętności potrzebnych do wykonywania pracy. Pracownicy uważają również, że ich płace powinny pokrywać podstawowe koszty utrzymania, być na bieżąco z inflacją, zostawić trochę pieniędzy na oszczędzanie, edukację i rekreację, a także powinny rosnąć z czasem.
Kapitał wewnętrzny
Kapitał wewnętrzny to względna wartość pracy pracownika w porównaniu z innymi w organizacji. Wewnętrzny kapitał własny opiera się na wielu czynnikach, w tym na wymaganym wykształceniu i doświadczeniu, fizycznych wymaganiach pracy, odpowiedzialności za materiały, sprzęt lub bezpieczeństwo innych, nadzorze lub obowiązkach zarządczych, kontaktach z klientem i warunkach pracy. Analiza pracy i projektowanie stanowisk są wykorzystywane do określenia wewnętrznego equity miejsc pracy. Pracownicy mają tendencję do porównywania swoich zarobków z wynagrodzeniem współpracowników. Według konsultantów ds. Wynagrodzeń, Romanoff, Boehm i Benson, pracownicy dostrzegają brak uczciwości, gdy inni w ich organizacji płacą więcej za wykonanie tej samej lub podobnej pracy.
Indywidualny kapitał własny
Indywidualny kapitał jest bardziej znany jako wynagrodzenie za wyniki lub wynagrodzenie motywacyjne. Pracownicy wykonujący podobną pracę czasami otrzymują wynagrodzenie w różny sposób w zależności od poziomu ich wykonania. W tym modelu wynagradzania kapitałem wysokiej jakości wykonawcy otrzymują wyższe wynagrodzenie, często w formie premii lub prowizji. Chociaż niektórzy specjaliści ds. Wynagrodzeń kwestionują wartość indywidualnego equity jako czynnika motywującego, badanie przeprowadzone przez Biuro Spraw Wewnętrznych wykazało, że przeciętny pracownik z USA chce wynagrodzenia za wyniki, z wysokowydajnymi pracownikami, osobami z wyższymi stopniami akademickimi i mężczyznami, którzy wprowadzają większe wartości na nim niż inni pracownicy.
Equity osobiste
Pracownicy cenią także kapitał własny. To nie jest porównanie płac z innymi pracownikami lub organizacjami. Jest to postrzeganie przez pracowników ich wartości dla pracodawcy na podstawie ich doświadczenia i znajomości wartości rynkowej (zewnętrznego kapitału) swojej pracy.
Środki zaradcze dla pracowników z nierównością płac
Kiedy pracownicy zauważą, że istnieją nierówności w wynagrodzeniu, podejmą działania w celu naprawienia sytuacji. Może to obejmować spowolnienie ich pracy, mniej wysiłku lub próbę uzyskania podwyżki. Niektórzy pracownicy zachęcają lub naciskają na swoich współpracowników, aby zwolnili i nie pracowali tak ciężko. Dostosowują również swoją definicję tego, co jest sprawiedliwe, koncentrując się na innych korzyściach z pracy, takich jak interesująca praca, możliwość awansu lub silna więź ze współpracownikami. Mogą zmieniać podstawy porównania, badając stanowiska w innych działach, a nie w ich własnym departamencie lub zespole, lub mogą wycofać się poprzez zwiększoną nieobecność, spóźnienie lub rezygnację z pracy.
