Większość menedżerów ma dwa główne zadania: zarządzanie funkcjami departamentów i zarządzanie pracownikami. Doświadczenie zawodowe menedżera, doświadczenie zawodowe i doświadczenie funkcjonalne sprawiają, że zarządzanie działem jest stosunkowo proste; jednak niektórzy liderzy zmagają się z odpowiedzialnością za zarządzanie pracownikami. Wspólne rozwiązania dla pracowników zarządzających obejmują komunikację, spójność i wzajemny szacunek. Skuteczni menedżerowie wykorzystują umiejętności budowania relacji i umiejętności przywódczych, aby stworzyć pozytywne środowisko pracy, które motywuje pracowników do członkostwa w pełni zaangażowanej siły roboczej.
Opracuj plan komunikacji dla pracowników. Dostarczanie informacji na temat rozwoju działalności, zmian organizacyjnych, transferów personelu i promocji oraz wyników firmy. Jeśli Twoja firma jest publicznie notowana, dołącz informacje o firmie z punktu widzenia inwestora, szczególnie jeśli twój plan świadczeń pracowniczych zawiera opcje zakupu akcji pracowniczych.
Regularnie uzyskiwać informacje od pracowników. Przeprowadzaj coroczne ankiety z opiniami pracowników lub skrzynki z sugestiami w całym miejscu pracy. Pracownicy, którzy są zachęcani do dzielenia się swoimi opiniami i opiniami, często cieszą się lepszymi relacjami z rówieśnikami i zespołem zarządzającym.
Daj pracownikom możliwość uczenia się nowych umiejętności lub doskonalenia obecnych umiejętności. Oprócz oceny wydajności, uzyskanie informacji zwrotnej na temat rodzaju szkoleń i rozwoju, które według pracowników sprawią, że będą one skuteczne i produktywne.
Okresowo sprawdzaj swój model zatrudnienia i ilekroć firma wprowadza istotne zmiany w planowaniu zatrudnienia lub rekrutuje dużą liczbę pracowników. Upewnij się, że kwalifikacje, umiejętności i interesy pracowników są odpowiednie dla ich ról zawodowych. Traktuj poważnie sugestie pracowników dotyczące zmian w ich obowiązkach służbowych, jeśli są to zmiany, które poprawią satysfakcję z pracy i poziom produktywności firmy. Rozważ rozwój pracowników, planowanie sukcesji i programy ścieżek kariery, aby zmotywować pracowników i poprawić wskaźnik utrzymania pracowników w organizacji.
Rozpoznaj pracowników, którzy ucieleśniają filozofię i misję organizacji. Zapewnienie niemonetarnego uznania dla motywowania pracowników, takich jak zadania w rolach głównych, role przywódcze i szansa na wykazanie umiejętności na stanowiskach wyższego szczebla.
Przejrzyj swój program zarządzania wydajnością i standardy wydajności. Wyjaśnij oczekiwania dotyczące wydajności i utrzymuj aktualne opisy stanowisk. Zapewnij szkolenia odświeżające dla osób nadzorujących, które przeprowadzają oceny wydajności, aby upewnić się, że rozumieją podstawy zarządzania wydajnością i coaching pracowników.
Mów o problemach z wydajnością, kiedy się pojawiają, i bądź uczciwy w kwestiach dotyczących pracowników, których wydajność nie spełnia oczekiwań firmy. Nagradzaj pracowników, których wydajność spełnia lub przewyższa oczekiwania firmy. Regularnie przeprowadzaj oceny wydajności, ale zapewniaj nieformalne i ciągłe informacje zwrotne od pracowników przez cały okres oceny, aby pracownicy nie zastanawiali się, czy faktycznie wykonują swoje zadania we właściwy sposób.
Utrzymuj bieżące zasady dotyczące miejsca pracy w swoim podręczniku dla pracowników. Rozpowszechniaj zmienione podręczniki dla wszystkich pracowników i wyjaśnij nowe procedury i zasady, a także podstawę zmian. Opracuj program orientacji dla nowych pracowników, zanim ukończą oni swoje rzeczywiste zadania. Daj nowym pracownikom czas na dostosowanie się do środowiska pracy, procesów i współpracowników. Egzekwuj zasady pracy w sposób spójny i uczciwy dla pracowników na wszystkich poziomach. Uczyń uczciwe praktyki zatrudnienia priorytetem.
