Konflikt organizacyjny to termin odnoszący się do konfliktu w firmie lub organizacji. Może to być negatywny aspekt biznesu, ale czasami działa również. Dysfunkcjonalny konflikt prowadzi do spadku wydajności, podczas gdy konflikt funkcjonalny zachęca do wydajności i wydajności. Jeśli konfliktem zarządza się odpowiednio, może to być siła pozytywna. Istnieją dwa główne zasoby wykorzystywane do radzenia sobie z konfliktem organizacyjnym: teoria Thomasa Kilmanna i teoria Borisoffa i Victora.
Tryby Thomas Kilmann
Thomas Kilmann opracował pięciostopniowy system radzenia sobie z konfliktami organizacyjnymi. Polega na unikaniu konfliktu; konkurencyjny konflikt; przystosowanie się do konfliktu; kompromitujący konflikt; i konflikt współpracy. Teoria Kilmanna wyjaśnia najczęstsze metody stosowane przez ludzi w przypadku konfliktu. Jeśli konflikt zostanie rozwiązany właściwie, może przynieść korzyść organizacji. Pracownicy muszą być chętni do współpracy i muszą akceptować różne typy osobowości, aby konflikt organizacyjny był korzystny.
Omówiono tryby pracy Kilmanna
Unikanie konfliktu jest pierwszym poziomem konfliktu organizacyjnego zdefiniowanego przez Kilmanna. W tym trybie stwierdza się, że dana osoba unika konfliktu, nigdy nie rozwiązuje problemów w organizacji. Konkurencyjny konflikt to tryb znany również jako metoda win-lose. Ludzie na tym poziomie korzystają z innych ludzi, aby osiągnąć własne cele. Są bardzo asertywni i nie są zbyt chętni do współpracy. Ludzie ze stylem konfliktu koncentrują się na innych ludziach. Dla osoby na tym poziomie cele innych osób są ważniejsze niż jego własne cele. Kompromitujący styl konfliktu jest asertywny i bardziej kooperatywny. Ludzie szukający odpowiedniego rozwiązania często są na tym poziomie. Mają dobrą równowagę między własnymi potrzebami a potrzebami innych. Tryb konfliktu kolaboracyjnego często określa się jako sytuację, w której wygrywa każdy gracz. Ten styl współpracuje z innymi, aby znaleźć najlepsze i najbardziej kreatywne rozwiązanie problemów.
Borisoff i Victor Levels
Deborah Borisoff i David Victor współpracowali w celu opracowania pięciu etapów zarządzania konfliktem, które nazwali "pięcioma A". Są to oceny; potwierdzenie; postawa; akcja; i analiza. Te pięć kroków ma na celu zarządzanie konfliktem w organizacji.
Borisoff and Victor's Method Explained
Ocena jest pierwszym krokiem w przypadku metody "pięciu A". W tym kroku strony zbierają informacje o problemie, którego doświadczają. Określają, który tryb rozwiązywania konfliktów będzie używany dla danego problemu. Następnym krokiem jest potwierdzenie. Na tym etapie wszystkie zaangażowane strony słuchają się nawzajem, próbując zrozumieć sytuację ze wszystkich stron. Nie oznacza to, że wszystkie strony muszą się z tym zgodzić; jednak muszą być gotowi, aby spróbować zrozumieć siebie nawzajem. Postawa jest następna. Na tym etapie zaangażowane strony zdają sobie sprawę, że istnieją naturalne różnice między ludźmi w zależności od kultury, poziomu inteligencji, płci i innych czynników. Czwarty krok to działanie. W tym momencie strony zaczynają znaleźć sposób na rozwiązanie problemu, omawiając opcje. Ostatnim krokiem jest analiza, w której strony zgadzają się na wybrane przez siebie rozwiązanie. Wszystkie informacje są podsumowane i decyduje się na rozwiązanie.
