Ilekroć pracownicy rywalizują o upragnioną promocję, naturalne jest, że ci, którzy nie zostali wybrani na nową pozycję, czują się mniej zmotywowani do pracy. Zadanie szefa polegające na pozbyciu się tych pracowników z ich funk i powrót do ich gry nie zawsze jest łatwe. Komunikacja jest kluczem. Pomagając im zrozumieć, dlaczego nie dostali pracy, i pokazując im, w jaki sposób mogą zrobić lepiej następnym razem, mogą ponownie skupić się na zadaniach, które są w zasięgu ręki.
Bądź szczery
Wyjaśnij dotkniętym pracownikom, dlaczego nie dostał awansu, którego chciał. Nie ma nic bardziej zniechęcającego niż myślenie, że przegrałeś pożądaną pracę z niesprawiedliwych powodów, na przykład nie grając w golfa z kumplami z szefem lub będąc ofiarą zasad starszeństwa, pomimo doskonałych wyników pracy. Im bardziej przejrzyste i konkretne możesz być, tym mniej prawdopodobne, że te frustracje doprowadzą do demotywacji. Na przykład, informując go, że wybrany kandydat oferuje siedem nowych pomysłów na rozpoczęcie działalności lub był najlepiej ocenianym wykonawcą w zakresie zaangażowania klienta, przynajmniej pozwala niezadowolonemu wnioskodawcy wiedzieć, że za decyzją kryła się logika. Powinno to również zmotywować go do poprawy wyników w niektórych obszarach, aby zwiększyć swoje szanse na kolejną promocję.
Pokaż im drogę
Pracownik, który nie dostał awansu, prawdopodobnie będzie zastanawiał się, co musi zrobić, aby przenieść swoją karierę na wyższy poziom. Daj jej znać, dlaczego się nie podoba i jak może pokazać, że jest gotowa na ten poziom odpowiedzialności następnym razem. Może to być np. Kurs mówienia publicznego lub certyfikacja w konkretnym obszarze, który jest konieczny dla menedżerów w Twojej pracy.
Daj im odpowiedzialność
Zaoferuj pracownikom szansę pokazania, że mogą poradzić sobie z obciążeniem pracą związaną z promocją, zwiększając odpowiedzialność związaną z bieżącymi zadaniami. Na przykład, możesz mieć autora ważnych raportów, robić prezentacje dla klientów, uruchamiać numery finansowe dla projektu lub opracowywać białe księgi i propozycje, które prowadzą do przyszłego biznesu. Możesz także użyć wewnętrznych projektów jako poligonu do testowania, aby określić, czy pracownik jest odpowiedni do awansu. Przykładem może być fakt, że pracownik może na przykład organizować doroczny charytatywny program charytatywny, aby początkujący menedżer mógł wykazać się umiejętnościami przywódczymi i organizacyjnymi potrzebnymi do promocji pracy.
Doceń ich pracę
Pracownik, który nie czuje się doceniony, nie będzie zmotywowany do odniesienia sukcesu. Pokaż niezadowolonym pracownikom, że rozpoznajesz ich dobrą pracę i wysiłek, jaki wkładają. Może to przybrać formę wezwania pracowników na regularne spotkania, aby podkreślić ich sukcesy i oferować regularne drobne nagrody za wysiłki, które wykraczają poza ich opis stanowiska, nawet jeśli to tylko kupowanie im lunchu. Pracownicy, którzy znają swojego szefa, zauważają, że praca, którą wykonują, ma większą motywację do błyszczenia.
