Polityka kadrowa dotycząca rozwiązania umowy o pracę musi być spójna, sprawiedliwa i uzasadniona. Ani menadżerowie, ani pracownicy działu kadr nie mogą się doczekać zakończenia pracy; jednak w przypadkach, w których absolutnie konieczne jest zwolnienie pracownika, ustalone wytyczne znacznie ułatwiają proces.
Procedury wypowiedzenia dotyczące wykorzystania zasobów ludzkich
Pracodawcy mogą zapobiegać bezprawnym wypłatom odszkodowań poprzez opracowanie zestawu procedur wypowiedzenia pracowniczego. Ustanowienie zasad i procedur dotyczących rozwiązywania problemów zmniejsza potencjalną odpowiedzialność pracowników, którzy ubiegają się o zadośćuczynienie w drodze nieformalnych skarg i spraw sądowych. Pracownicy działu zasobów ludzkich odpowiedzialni za obsługę zakończeń muszą znać zasady i wszelkie aktualizacje. Ponadto pracownicy działu kadr powinni mieć dostęp do przepisów dotyczących pracy i zatrudnienia dotyczących zakończeń przed uzyskaniem zwolnienia pracownika.
Dyscyplina i wypowiedzenie pracownika
Pracownicy powinni być świadomi zasad obowiązujących w miejscu pracy dotyczących postępowania dyscyplinarnego, zawieszenia i rozwiązania. Jeśli Twoja firma ma politykę progresywnego dyscypliny, musisz mieć pisemne wytyczne, które obejmują każdy krok dyscypliny. Najbardziej efektywnymi sposobami komunikowania się z tymi zasadami są nowe zlecenia na wynajem i podręcznik pracownika. Wielu pracodawców prosi o podpisane potwierdzenie od pracowników, które wskazuje, że otrzymali i zrozumieli zasady dotyczące miejsca pracy określone w podręczniku dla pracowników. Każda akta pracownika powinny zawierać podpisane potwierdzenie w przypadku pojawienia się pytań dotyczących wypowiedzenia lub innych zasad dotyczących miejsca pracy.
Rezygnacja z wydajności lub obecności
Istnieje kilka powodów, dla których pracownik może zostać rozwiązany. Słaba wydajność i frekwencja to dwa bardzo jasne i proste powody, dla których pracodawcy kończą pracę. Zakończenia oparte na wynikach są zwykle efektem polityki progresywnego postępowania, w której po kilku krokach dyscyplinarnych pracownik wciąż nie spełnia oczekiwań. Pracodawcy z restrykcyjną polityką obecności często mają coś, co nazywa się systemem bez punktów, opartym na punktach. Gdy pracownik osiągnie maksymalną liczbę punktów dozwolonych na nieusprawiedliwione nieobecności, należy wypowiedzieć pracownika.
Wypowiedzenie za niewłaściwe zachowanie lub wprowadzenie w błąd
Błędy i zachowania pracowników, które źle odzwierciedlają pracownika i firmę, są uzasadnionymi przyczynami rozwiązania umowy, szczególnie gdy niewłaściwe zachowanie lub zachowanie wzrasta do poważnego poziomu. Groźne zachowanie, takie jak pracownik, którego zachowanie stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa w miejscu pracy, może być powodem do natychmiastowego zawieszenia lub rozwiązania. Wypowiedzenie za wprowadzenie w błąd następuje, gdy pracodawca odkryje, że pracownik złożył fałszywe oświadczenia lub nieprawdziwe twierdzenia dotyczące jego kwalifikacji do pracy. Fałszywe oświadczenia zwykle dotyczą sfałszowania wniosku o zatrudnienie. Jest to jeden z powodów, dla których formalne wnioski o zatrudnienie wymagają podpisu wnioskodawcy, który wskazuje, że dostarczone informacje są zgodne z prawdą i weryfikowalne.
Procedura wypowiedzenia
Faktyczna procedura rozwiązania umowy zazwyczaj rozpoczyna się od przełożonego lub menedżera pracownika, który omawia tę kwestię z pracownikiem działu kadr. Pracownicy działu personalnego, którzy są najbardziej skłonni do przerywania pracy, znajdują się w obszarze relacji z pracownikami działu. Gdy kierownik działu i personel uznają, że rozwiązanie umowy jest właściwe, planują spotkanie z pracownikiem. Podczas spotkania menedżer i personel działu kadr dokumentują uzasadnienie rozwiązania i wyjaśniają pracownikowi, dlaczego zakończenie stosunku pracy jest najlepszym rozwiązaniem dla wszystkich stron.
Logistyka zakończenia zatrudnienia
Po zakończeniu spotkania pracownik działu kadr dokonuje ustaleń dotyczących postępowania w takich sprawach, jak kontynuacja świadczeń, wystawianie ostatecznej wypłaty oraz zbieranie majątku firmy. Kiedy spotkanie na zakończenie może być emocjonalnie naładowane, zawsze mądrze jest mieć przynajmniej jednego innego świadka w gotowości i, jeśli to konieczne, członka siły bezpieczeństwa w zasięgu ręki. Niezadowoleni pracownicy, którzy otrzymują nieprzyjemne wiadomości, mogą potrzebować ostrożnego doradztwa, aby uniknąć zakłóceń w miejscu pracy.
