Liderzy biznesu wykorzystują oceny współpracowników jako sposób zbierania informacji o pracownikach bezpośrednio od osób pracujących z kolegami. Jednak fakt, że współpracownicy piszą dla siebie nawzajem recenzje wyników, jest trudny, ponieważ ludzie mogą wpaść w jedną z dwóch pułapek: być nadmiernie życzliwi lub zbyt krytyczni. Ważne jest, aby zrozumieć, że nawet krytykę można sformułować w sposób pozytywny i konstruktywny, pomagając współpracownikom w ulepszaniu wydajności.
Spełnianie wymagań dotyczących wydajności
Pracownicy są oceniani przede wszystkim pod kątem tego, czy praca jest wykonywana ponad wszelkie inne dane. Na przykład współpracownicy i menedżerowie często mają do czynienia z dziwacznym przedstawicielem technicznym, dopóki działają komputery, a wszelkie rozwiązywanie problemów wykonuje się szybko i skutecznie. Pisząc komentarze na temat wymagań dotyczących wydajności, skoncentruj się na konkretnych obowiązkach.
Poza określonymi słowami, zwrotami zwrotnymi, które łączą silne obszary z sugestiami poprawy. Na przykład komentarze do przedstawiciela telefonicznego działu obsługi klienta mogą zawierać: "Jane ma szczerą chęć pomocy sfrustrowanym klientom, ale czasami spędza zbyt wiele czasu, pozwalając klientom na udzielenie upustu przed rozwiązaniem, tworząc zaległości dla innych dzwoniących".
Ważne jest dostarczanie faktycznych informacji bez wstrzykiwania emocjonalnego osądu. Większość ludzi chce poprawić w obszarach, w których są słabi, ale stają się odporni na opinie, jeśli czuje się jak atak. Utrzymywanie emocji poza przeglądem zapobiega oporowi.
Umiejętności interpersonalne
Kiedy współpracownicy się dogadują, działy funkcjonują lepiej. Członkowie zespołu są bardziej zadowoleni, mają lepsze możliwości dotrzymywania terminów i mają bardziej wydajną i skuteczną wydajność jako całość. Współpracownicy oceniający umiejętności interpersonalne dają przywódcom wewnętrzne informacje potrzebne do rozwiązywania problemów zespołowych.
Tego typu opinie czasami wydają się być podobne do licealnych kliknięć. Skoncentruj się na tym, czy komunikacja jest skuteczna, uznając, że ludzie inaczej wyrażają idee. Na przykład "Joe wydaje się być bardzo cichy podczas spotkań zespołu, ale zawsze podąża za grupowym e-mailem podsumowującym pomysły i zadającym odpowiednie pytania". Współpracownik może opracować dalsze wyjaśnienia, że mają nadzieję, że Joe jest wygodny w rozmowach na spotkaniach, ponieważ jego wkład jest doceniany i cenny.
Coaching i bycie trenerem
Cenną umiejętnością dla każdego pracownika jest coaching lub umiejętność kierowania innymi. Bycie podwładnym lub menedżerem naprawdę nie ma znaczenia, ponieważ zespoły polegają na sobie wzajemnie, aby sobie nawzajem pomagać. Coaching może być czymś małym, np. Pokazywanie komuś, jak przezwyciężyć sprzeciw w rozmowie sprzedażowej lub coś ważnego, jak poprawne wprowadzanie danych klienta, aby inni uczestnicy łańcucha mieli dostęp do poprawnych i aktualnych informacji.
Sformułowanie tego rodzaju opinii w przeglądzie wyników musi pozostać obiektywne i może być specyficzne dla sytuacji. Na przykład: "Beth ma ogromne doświadczenie i zawsze jest chętna do pomocy nowym bankom przy zamykaniu procedur, co powoduje mniej problemów z balansowaniem, a jej doświadczenie może być mieczem obosiecznym, ponieważ czasami ma problemy z wdrażaniem nowych programów korporacyjnych".
Przekazując informacje zwrotne, szczególnie w obszarze wymagającym poprawy, zacznij od czegoś, co już spełnia wysokie standardy, aby przejść do obszaru wymagającego poprawy.
