Wśród menedżerów i pracowników istnieje wyraźna ambiwalencja, jeśli chodzi o zarządzanie wydajnością. Podczas gdy oceny wydajności mogą uzasadniać podwyżki płac, istnieje również pewna ilość niepokoju związana z oceną i oceną wydajności pracownika. Zwiększenie rekompensaty i przerażające coroczne spotkanie oceniające wyniki sugerują, że istnieje wiele mocnych i słabych punktów zarządzania wydajnością.
Komunikacja i oczekiwania
Dobrze rozwinięty system zarządzania wydajnością zmusza pracodawców do przekazywania swoich oczekiwań pracownikom. Zapewnienie kandydatom i przyszłym pracownikom opisów stanowisk pracy i specyfikacji jest częścią pierwszego etapu komunikowania tego, czego firma oczekuje. To sygnalizuje, że pracodawca zastanawiał się nad kwalifikacjami, których oczekuje od pracowników. Bez jasnego zrozumienia zamiaru opisu stanowiska, pracownicy mogą sądzić, że opis stanowiska pracy jest kompleksową listą obowiązków i obowiązków. Opisy stanowisk są zarysami obowiązków służbowych - nie mają one charakteru list kontrolnych ani wyczerpujących list zadań. Pracownicy, którzy śledzą opisy pism do tego listu, mogą zmagać się z brakiem mobilności zawodowej. Opisy stanowisk pracy mogą być zarówno siłą, jak i słabością systemu zarządzania wydajnością, jeśli są nieelastyczne, a zwłaszcza jeśli zniechęcają inicjatywę pracowników.
Standardy wydajności
Standardy wydajności są jednym z atutów każdego systemu zarządzania wydajnością, ponieważ określają konkretne wytyczne dla pracowników. W organizacjach, które opierają się na standardach wydajności jako surowych wytycznych do oceny wydajności, istnieje standard dla każdego zadania i zadania. Na przykład standardem wydajności dla pracowników wprowadzających dane może być utrzymanie dokładności 80% przez co najmniej trzy czwarte z czterech. Pracownicy wprowadzający dane, którym uda się osiągnąć 95-procentową dokładność swoich zadań przez cały rok, wiedzą, że otrzymają ocenę, która wskazuje, że przekroczyła ona oczekiwania firmy. Z drugiej strony personel wprowadzający dane, który ma trudności z konsekwentnym utrzymywaniem dokładności, może nie spełniać standardów firmy, a zatem podlegać środkom poprawy wydajności.
Szkolenie liderów
Pracodawcy, którzy zapewniają szkolenia z przywództwa dla przełożonych i menedżerów odpowiedzialnych za przeprowadzanie ocen wydajności, poprawiają efektywność swoich systemów zarządzania wydajnością. Jednakże, gdy szkolenie przywództwa nie rozwiązuje podstawowych problemów w zarządzaniu wydajnością, staje się prostą pracą w klasie na temat mechaniki prezentacji informacji podczas konferencji promotor-pracownik. Pracodawcy wzmacniają szkolenie w zakresie przywództwa poprzez uwzględnienie celów związanych z filozofią zarządzania wydajnością.
Samoocena pracownika
Samooceny w ramach systemu zarządzania wydajnością są zarówno mocnymi, jak i słabymi stronami. Pracownicy, którzy potrafią obiektywnie spojrzeć na swoje wyniki, korzystając z ich opisów stanowisk, osobistych zapisów osiągnięć i wyników w całym okresie przeglądu, oczywiście rozumieją wagę bycia poważnym w samoocenie. Kiedy pracodawcy po prostu wykorzystują proces samooceny jako część systemu zarządzania wydajnością, aby twierdzić, że cenią wkład pracownika, bez uwzględniania komentarzy z ocen pracowników w ocenie menedżera, stają się one słabością w ogólnym systemie zarządzania wydajnością przedsiębiorstwa.
