Zaciekawiony tym, co motywuje pracowników, psycholog kliniczny Frederick Herzberg rozpoczął badania, aby dowiedzieć się, czego chcą od pracowników. Jego badania, ukuł dwuskładnikową teorię motywacji i higieny, skupiły się na tym, co motywuje pracowników. Jego podstawą jest ludzkie zachowanie i spełnianie podstawowych ludzkich potrzeb. Teoria higieny motywacji Herzberga rzuca światło na to, jak wewnętrzna satysfakcja - nie tylko pieniądze - jest tym, co zmusza pracowników do wykonywania na optymalnym poziomie w miejscu pracy.
Co to jest czynnik higieny?
Herzbergowskie badania nad motywacją i higieną, przeprowadzone w 1959 r., Wykazały szereg czynników motywujących i demotywujących pracowników. Nazwał czynniki higieny demotywatorów, ponieważ są one powszechnymi czynnikami w każdym środowisku pracy, ale jeśli nie są obecne lub jeśli czynniki higieny są w jakikolwiek sposób zarządzane lub wdrażane niewłaściwie, powodują, że pracownicy są zniechęceni i rozczarowani swoimi zadaniami.
Lista czynników higieny
Czynniki higieniczne, które Herzberg zidentyfikował podczas swoich badań, to:
- Wynagrodzenie lub ogólnie określane dziś jako rekompensata i świadczenia.
- Zasady dotyczące miejsca pracy, takie jak zasady, procedury i procesy firmy.
- Warunki pracy, w tym bezpieczeństwo fizyczne i psychologiczne w miejscu pracy.
- Relacje interpersonalne ze współpracownikami, członkami zespołu, kolegami i kolegami.
- Nadzór, odnosząc się do relacji menedżer-pracownik lub relacji między kierownictwem a personelem.
Gdzie wszystko się zaczyna: teoria Maslowa
Herzberg wykorzystał swoje wykształcenie psychologiczne jako podstawę do zapewnienia doradztwa w zakresie zarządzania dla pracowników sektora prywatnego i sektora publicznego. Ale dopiero gdy pracownik zapytał Herzberga, co motywuje pracowników, uznał hierarchię potrzeb Abrahama Maslowa. Teoria hierarchii Maslowa umieszcza ludzkie potrzeby na piramidzie, począwszy od ludzkich potrzeb fizjologicznych, takich jak jedzenie, sen i zdrowie fizyczne, które są fundamentalne dla przetrwania. Te podstawowe potrzeby są najłatwiejsze do osiągnięcia, zgodnie z teorią Maslowa. Postępując w górę, ludzie również potrzebują bezpieczeństwa - jak w schronieniu i unikaniu niebezpieczeństw oraz poczucia przynależności - jak w miłości i miłości od innych. Poczucie własnej wartości i zaufanie innych są na drugim miejscu od najwyższych na piramidzie. Samorealizacja jest na szczycie piramidy i według Maslowa jest najtrudniejsza do osiągnięcia.
Fundamentalne dla badań Herzberga jest dostosowanie hierarchii potrzeb Maslowa do życia zawodowego. Potrzeby fizjologiczne są zaspokajane poprzez zarabianie - płaca, którą otrzymują pracownicy, idzie w kierunku zaspokojenia fizjologicznych potrzeb żywności i wody. Są to potrzeby, które są konieczne, aby ludzie mogli istnieć, a zatem krytyczni, zanim będzie można myśleć o osiągnięciu kolejnego etapu piramidy: bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia. Bezpieczeństwo i dobre samopoczucie są również spełniane poprzez zaangażowanie w regularną pracę. Zdolność do zapewnienia schronienia pracownikowi i jej rodzinie ma kluczowe znaczenie, ale są to potrzeby wtórne, zgodnie z teorią hierarchii Maslowa.
Wielu pracowników ma poczucie przynależności tylko dlatego, że spędzają osiem godzin dziennie z członkami zespołu lub grupą osób, z którymi dzielą wspólną misję w ramach jednej struktury organizacyjnej. Jeśli czują, że są zaangażowani w sensowną pracę, poczucie przynależności może być jeszcze silniejsze. Pracownicy czują się akceptowani i doceniani, gdy ta ludzka potrzeba jest spełniona dzięki stabilności pracy z kolegami, którzy w większości korzystają z codziennych interakcji.
Poczucie własnej wartości zajmuje drugie miejsce w hierarchii potrzeb Maslowa, a drugie najtrudniejsze do osiągnięcia. Ale tu zaczyna się uznanie - poczucie wartości pracownika poprawia się, gdy otrzymują uznanie za swoją pracę. Uznanie nie jest nagrodą; nie jest to dar pieniężny oparty na wydajności pracownika. Uznanie to klepnięcie po dobrze wykonanej pracy lub publiczne "dziękuję" w obecności swoich rówieśników. Oprócz samooceny pracownika, inni pracownicy szanują uznanego pracownika i doceniają składki pracownika na rzecz zespołu i organizacji.
Samorealizujący się - najtrudniejszy do osiągnięcia - realizuje swoje cele lub angażuje się w coś, co przygotowuje pracownika na kolejny etap w jej karierze. Na przykład pracownik, który podejmuje się nowej odpowiedzialności, robi to, aby udowodnić, że jest zdolna do pracy na wyższym poziomie. Lub jest zainteresowana rozwojem zawodowym, wynikiem uczenia się w miejscu pracy lub narażenia na dodatkowe obowiązki i zadania.
Herzberg's Hygiene Factors
Herzberg tworzy wyjątkową paralelę między motywatorami a czynnikami higieny. Łączy je, tworząc swoją dwuskładnikową teorię motywacji i higieny. W swoich badaniach Herzberg przeprowadzał wywiady z pracownikami, aby ustalić, co czuli zadowalający i niezadowoleni w miejscu pracy. Herzberg stwierdził, że osoby zadowalające są motywatorami w miejscu pracy, a niezadowoleni są czynniki higieniczne. Co ciekawe, według Herzberga czynnikami higieny, które prowadzą do niezadowolenia wśród pracowników, są stałe w miejscu pracy: płace i polityka w miejscu pracy; warunki pracy; relacje ze współpracownikami; relacje między kierownikiem a pracownikiem; ogólny nadzór lub pozycja podporządkowana.
Satysfakcje są czynnikami motywującymi, które są obecne w wielu środowiskach pracy i warunkach zatrudnienia. Według Herzberga satysfakcjonującymi są obowiązki służbowe, obowiązki i zadania, wzrost i możliwość awansu i osiągnięcia oraz uznania przez rówieśników i przełożonych. Z tej listy satysfakcji wynika, że pieniądze lub materialne nagrody nie należą do satysfakcji.
Ustalenia Herzberga w dużym stopniu potwierdzają teorię, że pracownicy nie rezygnują z pracy z powodu niskiej płacy lub braku nagrody pieniężnej, temat książki Guru zasobów ludzkich Leigh Branham, zatytułowanej "7 ukrytych powodów urlopu pracowników". Badanie Branhama obejmujące blisko 20 000 pracowników ujawniło, że pracownicy szukają pracy gdzie indziej, ponieważ nie czują, że ich praca jest ceniona, nie ufają przywództwu, a przełożeni nie zapewniają wsparcia, jakiego potrzebują, by odnieść sukces.
Dlaczego czynniki higieniczne mają znaczenie dla biznesu
Nie trzeba badań naukowych, aby wiedzieć, że utrzymanie firmy jest celem każdej firmy. Z drugiej strony, badania są często jedynym sposobem na ujawnienie tego, co motywuje pracowników (zadowalających) i odwrotnie, co je demotywuje (niezadowolonych). Celem badawczym Herzberga było zidentyfikowanie czynników higienicznych, które demotywują pracowników z powodu ich głębokiego wpływu na wyniki finansowe firmy. Podczas gdy demotywujące czynniki higieniczne są niezbędne, aby firma mogła przetrwać, jeśli przejawianie tych czynników higieny nie jest w centrum, może to ostatecznie spowodować zamknięcie drzwi przez firmę.
Czynnikami higieny Herzberga są płace i zasady pracy, warunki pracy, relacje ze współpracownikami, relacje między kierownikiem a pracownikiem oraz pozycja podporządkowana. Gdy czynniki higieniczne są niecentralne, oznacza to, że nie są prawidłowo wdrożone, nie są konsekwentnie stosowane, nie są zgodne z celami firmy lub nie są odpowiednie dla rodzaju działalności lub branży.
Na przykład, chociaż płace są niezbędnym czynnikiem higieny, wiele rzeczy może pójść źle bez sprawiedliwego odszkodowania i pakietu świadczeń.Istnieje wiele innych powodów, dla których pracownicy szukają pracy gdzie indziej, ale pieniądze są jednym z najmniej prawdopodobnych powodów, dla których pracownicy odchodzą, według badań Leigh Branham. Jednak firma rekrutacyjna Robert Half przebadała specjalistów od finansów - dyrektorów finansowych i pracowników - i dowiedziała się, że wynagrodzenie i świadczenia stanowią przyczynę, dla której 38 procent dyrektorów finansowych i 28 procent pracowników zrezygnowałoby z pracy. Jednak obrót nie jest jedyną rzeczą, o którą firmy powinny się martwić, jeśli chodzi o czynnik higieny. Jest to kluczowy czynnik dla biznesu, ponieważ niskie zarobki lub niekonkurencyjny pakiet świadczeń i świadczeń mogą tworzyć niskie morale wśród pracowników. Równie szkodliwe dla Twojej firmy jest zdobycie reputacji za płacenie niskich wynagrodzeń i sprawiedliwe wynagradzanie pracowników.
Inne czynniki higieny, takie jak polityka w miejscu pracy i warunki pracy, mogą również negatywnie wpłynąć na działalność biznesową, jeśli pracują przeciwko pracownikom. Kiedy twój dział HR wdraża zasady, które przynoszą korzyść wyłącznie przywództwu firmy, lub jeśli twoje warunki pracy są niebezpieczne, powinieneś oczekiwać, że ogólne zadowolenie z pracy spadnie. Z drugiej strony, jeśli twoje zasady w miejscu pracy są dobrze przemyślane i jasno przekazane pracownikom i przywódcom, cała twoja siła robocza doceni i przestrzega zasad. Polityki dotyczące miejsca pracy muszą być stosowane w sposób niedyskryminacyjny, bez względu na pozycję, status lub czynniki niezwiązane z pracą, takie jak płeć, pochodzenie etniczne, rasa lub religia.
Pozostałe czynniki higieniczne w badaniach Herzberga - relacje ze współpracownikami, relacje nadzorca-pracownik i ogólny nadzór lub przywództwo - są niezbędnymi elementami w miejscu pracy. Oni również są niezbędni dla biznesu, ponieważ, według badań Branhama, słabe przywództwo jest jednym z głównych powodów, dla których pracownicy szukają możliwości gdzie indziej. Nieefektywne relacje w miejscu pracy mogą spowodować, że pracownicy zostaną uwolnieni i zdemotywowani.
Firmy, które cenią swoich pracowników, nie będą mieć takich problemów, ponieważ koncentrują się na budowaniu zespołu i rozwijaniu zespołu, aby rozwijać spójne i oparte na współpracy relacje robocze. Umieszczenie dużej wartości na pracownikach to sposób, w jaki firmy odwracają czynniki higieny Herzberg i sprawiają, że pracują dla firmy zamiast pozwalać, by te czynniki powodowały złe samopoczucie w miejscu pracy.
Jak zadbać o zadowolenie pracowników
Badania Herzberga to rodzaj książki dla pracodawców. W oparciu o motywatory, które określa, utrzymanie zadowolonych pracowników powinno być proste dla pracodawców. Satysfakcjonującymi są obowiązki służbowe, obowiązki i zadania, wzrost i możliwość awansu i osiągnięcia oraz uznania przez rówieśników i przełożonych. Aby być zmotywowanym, obowiązki pracowników, obowiązki i zadania pracowników powinny być dopasowane do ich umiejętności, kwalifikacji i zainteresowań. Proces ten rozpoczyna się od procesu rekrutacji i selekcji i powinien być kontynuowany przez cały okres zatrudnienia.
Zadania i ich wymagania zmieniają się z czasem. Posiadanie dokładnych opisów stanowisk jest ważne, ale samo uaktualnienie opisu stanowiska pracy nie jest wystarczające. Analiza pracy jest niezbędna, a uzyskanie informacji zwrotnych od pracowników na temat ich codziennych obowiązków i zadań ma kluczowe znaczenie dla utrzymania dokładnych opisów stanowisk. Jednym ze sposobów motywowania pracowników do satysfakcji może być rotacja stanowisk. Rotacja stanowisk naraża pracowników na inne zadania i funkcje w firmie. Daje im także możliwość zdobycia nowych umiejętności i poznania innych obszarów firmy, która ich interesuje.
Podczas gdy dobry dobór umiejętności, kwalifikacji, zainteresowań, obowiązków i zadań pracowników jest motywatorem, tak samo jest w rozwoju i możliwościach. Zapewnienie pracownikom możliwości uczenia się i rozwoju w swojej dziedzinie przekazuje ważną wiadomość. Mówi, że cenisz składki pracownika i że jesteś zainteresowany i zainwestowałeś w ich sukces. Victor Lipman, współpracownik Forbesa, mówi w swoim artykule z stycznia 2014 r. "Potencjał wzrostu jest ogromnym czynnikiem różnicującym motywację". I to nie tylko promocje i podwyżki, o których mówi Lipman są motywatorem. Zawiera również "wzrost finansowy, rozwój kariery, rozwój zawodowy i rozwój osobisty".
Szeroko zakrojone podejście do zapewniania możliwości rozwoju może stworzyć zaangażowaną i zadowoloną siłę roboczą. W tym kontekście rozwój zawodowy i rozwój osobisty mogą być okazjami, które nie są bezpośrednio związane z obecną pracą pracownika. Kiedy dajesz pracownikom szansę nauczenia się nowych umiejętności lub prowadzenia projektu, ponieważ demonstrują oni umiejętności techniczne lub zdolności przywódcze, których potrzebujesz, to jest to zarówno rozwój zawodowy, jak i osobisty. Jest to także uznanie, gdy wybierasz pracownika w oparciu o jego umiejętności i zdolności, a uznanie jest jednym z czynników motywujących, które Herzberg identyfikuje.
Uznanie pracowników za ich wkład jest ogromną siłą motywującą. Uznanie pracowników i nagroda dla pracowników to dwie bardzo różne koncepcje - to ta ostatnia wiąże się z pieniędzmi, takimi jak premia lub prezent, aby pokazać swoje uznanie. Uznanie może jednak obejmować wszystko od zwykłego "dziękuję za dobrze wykonaną pracę", po to, aby pochwalić pracownika za jej pracę podczas spotkania całego personelu. Uznanie osiągnięć pracowników, szczególnie gdy obecni są współpracownicy, jest idealnym sposobem na motywowanie pracowników. Może to motywować wszystkich pracowników, nie tylko pracownika, którego rozpoznajesz. Pracownicy, którzy są świadkami swojego pracodawcy publicznie (lub prywatnie), chwaląc osiągnięcia współpracownika, nie tylko są dumni ze współpracownika, ale zazwyczaj będą myśleć wysoko o firmie za rozpoznanie pracowników.
