Powszechnie akceptowaną definicją zatrudnienia na czas jest to, że pracodawca lub pracownik może zakończyć stosunek pracy w dowolnym czasie, z powiadomieniem lub bez, z dowolnego powodu lub bez żadnego powodu. Przepisy federalne, stanowe i lokalne zabraniają jednak pracodawcom wypalania pracownika w oparciu o czynniki dyskryminujące.
Zatrudnienie na czas
Z wyjątkiem Montany, pracodawcy z sektora prywatnego w każdym stanie stosują się do doktryny zatrudnienia na żądanie. Doktryna zatrudnienia na żądanie oznacza po prostu, że stosunek pracy może zostać w dowolnym momencie zakończony przez pracodawcę lub pracownika, z powiadomieniem lub bez, z dowolnego powodu lub bez powodu. Po przeczytaniu definicji wielu pracowników uważa, że jest to po prostu inne prawo, które faworyzuje pracodawców; jednakże doktryna zatrudnienia na żądanie jest w rzeczywistości bardzo neutralna, biorąc pod uwagę pełne zrozumienie historii zatrudnienia na czas i jego braku ograniczeń.
Wyjątki
Wyjątek Montany opiera się na praktyce, zgodnie z którą doktryna "at-will" kończy się, gdy pracownik kończy sześciomiesięczne zatrudnienie. Daje to pracodawcom możliwość ograniczenia strat w okresie próbnym na wczesnym etapie związku, jeśli nie będzie odpowiedniego dopasowania pod względem kwalifikacji, wyników lub filozofii. Zatrudnienie w sektorze publicznym jest kolejnym wyjątkiem od doktryny zatrudnienia na żądanie - pracownicy zatrudnieni w sektorze publicznym, czy to federalnym, stanowym, czy w niektórych samorządach lokalnych, nie mogą zostać rozwiązani, chyba że dzieje się to z ważnej przyczyny. Układy zbiorowe pracy i umowy o pracę są również wyjątkami od doktryny. Innymi słowy, zatrudnienie na stanowisku pracy ma zastosowanie do pracowników, których nie obejmuje umowa.
Rezygnacja i zawiadomienie
Potencjalni pracownicy nie są zobowiązani do wypowiedzenia. Zgodnie z doktryną zatrudnienia w trakcie, pracownik może dosłownie zdecydować się na moment, aby rzucić pracę i wyjść za drzwi w następnej chwili. Niektóre firmy odnoszą się do tego rodzaju rezygnacji jako porzucenia pracy; jednak nawet porzucenie pracy nie jest terminem określonym przez prawo federalne, chociaż niektóre państwa używają tego terminu w odniesieniu do roszczeń o zasiłki dla bezrobotnych. Wielu pracowników informuje swoich pracodawców listem rezygnacyjnym lub ustnym oświadczeniem, które zamierzają zakończyć. Zamiar pracownika dotyczący rezygnacji z pracy nie musi być zgodny z jakimkolwiek standardem zawodowym lub kurtuazją, takim jak dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Konsekwencje
Kiedy pracownik dochodzi swoich praw zgodnie z doktryną zatrudnienia na stanowisku, może ona podlegać konsekwencjom związanym z końcową wypłatą i płacić za naliczone urlopy. Zgodnie z ustawą o sprawiedliwych normach pracy nie ma wymogu, aby pracodawcy dawali pracownikom końcową wypłatę natychmiast po rezygnacji. Biorąc to pod uwagę, jeśli pracownik, który zrezygnował, nie otrzyma wypłaty w następnym zaplanowanym dniu wypłaty, Wydział Departamentu Pracy, Wynagrodzenia i Godzin w USA zapewnia pomoc pracownikom, którzy potrzebują wskazówek. Odpowiedzialność pracodawcy za ostateczne wynagrodzenie i rekompensatę za urlopy jest skodyfikowana przez prawo stanowe, a nie federalne.
