Wymyślanie odpowiedniej frazy do oceny skuteczności to coś więcej niż tylko stylistyka: kiedy uchwycisz tylko właściwe wyrażenie, aby opisać działanie pracownika, uzyska on jaśniejszy obraz jego mocnych i słabych stron, a Ty pomagasz przekierować pochwałę lub krytykę do cele firmy. Podczas gdy frazy wzorcowe mogą zapewnić poczucie typowego komentarza podczas przeglądu wyników, nie powinny zastępować bardziej przestudiowanej obserwacji na temat wkładu każdej osoby.
Tradycyjny kontra ulepszony
Opisując kluczową kompetencję w przeglądzie wydajności, można odwołać się do tradycyjnej frazeologii - która może jedynie abstrakcyjnie przekazywać oczekiwania - lub można włączyć ulepszony, bardziej szczegółowy język w celu odzwierciedlenia odpowiednio wyższych oczekiwań. Jeśli chodzi o zestaw umiejętności komunikacyjnych, zamiast mówić "komunikuje się jasno i skutecznie na wszystkich poziomach", można powiedzieć "regularnie pozyskuje konstruktywne opinie i zadaje przemyślane pytania". Jeśli chodzi o budowanie zespołu, "efektywne radzenie sobie z innymi" można poprawić poprzez "regularne szukanie wspólnej płaszczyzny wśród członków zespołu i zachęcanie do współpracy".
Zwroty oparte na odpowiedzialności pracownika
Zwroty dotyczące ocen wydajności można pogrupować według rodzaju odpowiedzialności pracownika. W przypadku planowania i organizacji słowa kluczowe mogą być "ustalanie celów", "ustalanie priorytetów" lub "nastawienie na zysk". W przypadku przywództwa zwroty mogą obejmować "reakcję", "zdecydowanie" i "delegowanie". Podczas oceny postawy pracownika słowa takie jak "inicjatywa", "energia", "wolontariat" i "lojalność" opisują cechy poszukiwane przez wiele firm. Pozytywna recenzja dla przywódców mogłaby powiedzieć: "Sondra jest świetnym trenerem i zazwyczaj otrzymuje najlepsze wyniki od osób pod jej nadzorem". Negatywna recenzja dla pracy zespołowej może być taka: "Todd wykazuje mentalność" my "w stosunku do" ich ", która obciąża relacje w zespole."
Przekroczenie, spełnienie lub poniżej oczekiwań
Sformułowanie oceny działania będzie oczywiście różnić się w zależności od jakości wykonanej pracy. Kiedy pracownik spełnia lub przekracza oczekiwania co do współpracy, możesz powiedzieć: "Wiemy, że możemy zwrócić się do Helgi w trudnych sytuacjach, ponieważ może ona zjednoczyć różne grupy". Jeśli wydajność spadnie poniżej oczekiwań, można powiedzieć, że "John szybko przyjmuje nowe zadania, ale jeśli chodzi o szkolenie podwładnych w tych zadaniach, nie robi dobrze." Jeśli chodzi o spektrum etyczne, "silne zrozumienie odpowiedzialności powierniczej" skontrastowane jest przez "zawiera od czasu do czasu mylące stwierdzenia".
Orientacja wyników
Zwroty, które koncentrują się na wynikach w przeglądzie wyników, odsuwają dyskusję od subiektywnego doświadczenia recenzenta i opierają się na konkretnych przykładach. "Jak myślisz, co zrobiłeś w ubiegłym roku?" dostaje piłkę, a pracownik bierze udział w ich własnej ocenie. Potwierdź standardy wydajności firmy i sposób, w jaki postępowały lub nie przestrzegały: "Jak być może wiesz, ten dział wymaga od kierowników ds. Kont zabezpieczenia co najmniej 10 nowych kont na kwartał." Ponownie poprosić o dane wejściowe: "Jak rozwiązałbyś ten problem?" Na koniec, poproś o pomoc: "Wiemy, że potrafisz robić lepiej."
