Większość firm przeprowadza przegląd wydajności co najmniej raz w roku, który wyjaśnia, co pracownik robi dobrze, i co należy poprawić. Chociaż trudno jest powiedzieć pracownikowi, że jego skuteczność nie jest odpowiednia, wybranie słowa dokładnie może pomóc zmienić problematyczne zachowanie bez budowania urazy.
Zawierać
Zapytaj pracownika, czy wiedział o problemie. Posłuchaj jego odpowiedzi, nie przerywając. Jeśli zachowanie jest nowe, a pracownik wcześniej spełniał oczekiwania, poproś o wszelkie przyczyny zmiany wydajności.
Zasugeruj przykłady alternatywnych zachowań i przeprowadź burzę mózgów z pracownikiem na różne sposoby radzenia sobie w tej samej sytuacji. Powiedz pracownikowi, jaki poziom wydajności byłby do zaakceptowania, i poproś go o przedstawienie planu działania, w jaki sposób spełni te oczekiwania.
Potwierdź z pracownikiem, że rozumie wymagania stanowiska, ramy czasowe na ponowną ocenę jego działania i zobowiązuje się do wprowadzenia niezbędnych zmian.
Uniknąć
Nie krytykuj bez udzielania porad, jak poprawić zachowanie. Będzie to postrzegane jako atak. Nie rozpoczynaj spotkania od zupełnie innego tematu, a następnie przejdź do tematu negatywnej recenzji. Skoncentrowanie się na problemie pomoże jasno określić punkt rozmowy. Jednakże, jeśli pracownik wykonuje niektóre części swojej pracy dobrze, wspomnieć o nich. To pokazuje, że jesteś w stanie rozpoznać pozytywne zachowanie.
Nie twórz krytycznych wypowiedzi na temat jego osobowości, takich jak: "Nie przejmujesz się zasadami!" Podaj konkretne zachowanie, które należy uwzględnić, wraz z przykładami pokazującymi, kiedy pracownik wykazał to zachowanie. Na przykład: "Nasze zasady mówią, że zawsze musisz nosić kask w miejscu pracy.. Trzy razy w tym miesiącu obserwowano cię bez hełmu. Co się stało?"
Jeśli pracownik nie zgadza się z negatywną oceną, nie wdawaj się w kłótnię. Jeśli podniesie punkt, który nie przyszedł ci do głowy, poproś o trochę czasu, aby się nad tym zastanowić. W przeciwnym razie odpowiedz coś mówiąc: "Widzę, jak się czujesz, ale na razie muszę nalegać, abyś przestrzegał tej polityki w przyszłości".
Nie omawiaj zachowań ani opinii innych pracowników. Ocena powinna być obiektywną miarą wydajności tego pracownika w stosunku do wymagań stanowiska. Dodatkowo, jeśli inni pracownicy również mają problemy z wydajnością, nie usprawiedliwia to zachowania ocenianego pracownika.
