Oceny wydajności lub oceny pracowników mierzą wydajność pracy pracowników. Żadne prawo nie wymaga od firm przeprowadzania przeglądów miejsc pracy, ale firmy, które prowadzą działalność mogą lepiej rozumieć swoich pracowników. Informacje uzyskane z ocen wydajności mogą być wykorzystane do określenia podwyżek, planów sukcesji i strategii rozwoju pracowników.
Rozważania
Większość pracodawców tworzy zasady i procedury, które pomogą ich organizacjom, nawet jeśli takie zasady nie są wymagane przez prawo. Decyzja o potrzebie oceny wyników może wynikać z poczucia etyki, wysiłków na rzecz zwiększenia zysków lub chęci zapobiegania procesom sądowym lub innym sytuacjom, które mogą negatywnie wpłynąć na organizację.
Posiadanie systemu oceny wydajności może służyć jako przewaga konkurencyjna w organizacji, ponieważ okresowa ocena pracy pracowników może określić, czy wspiera ona cele organizacji. Pracodawcy mogą łatwiej podejmować decyzje o promocjach lub wynagrodzeniach dzięki wynikom recenzji.
Wydajność
Pracownicy czują się optymistami, jeśli są uznawani i nagradzani za dobrą pracę. Przeglądy pracownicze pomagają organizacji zidentyfikować dobrych wykonawców, a także tych, którzy potrzebują rozwoju. Recenzje mogą być wykorzystywane jako narzędzie przyciągania wykwalifikowanych kandydatów podczas rekrutacji.
Równość
Podczas gdy prawa federalne nie odnoszą się do opinii pracowników, inne przepisy, które zapewniają wszystkim pracownikom równe możliwości zatrudnienia. Przepisy te wzmacniają to, że działania w zakresie płac, dyscyplin lub zakończeń są traktowane w sposób niedyskryminujący. Bez spójnej dokumentacji postępów lub zachowań pracowników praktycznie nie można by bronić się przed roszczeniem pracownika do dyskryminacji.
Obrona prawna
Pracownicy nie mogą wnieść pozwu o nieprzeprowadzenie oceny pracownika, ale pracownik może wnieść pozew o takie kwestie, jak bezprawne wypowiedzenie i wynagrodzenie. Ocena pracownicza jest pozytywnym narzędziem zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, ponieważ może udowodnić, że pracownik był niesprawiedliwie traktowany w kwestiach płac, awansu lub rozwiązania, lub może potwierdzić pracodawcy z powodu bezprawnego roszczenia pracownika.
W przypadku Slattery przeciwko Swiss Reinsurance America Corp, 3 maja 2001 r., Pracownik oskarżył pracodawcę o dyskryminujące rozwiązanie umowy. Pracodawca musiał udowodnić, że wypowiedzenie było zgodne z prawem i niedyskryminujące, na co wskazywały dobrze udokumentowane przeglądy wyników. Dokumenty wskazywały, że wyniki pracownika spadły z czasem, a pracodawca podjął kroki, aby pomóc pracownikowi przed rozwiązaniem umowy. W tej sytuacji przegląd pracowników pomógł pracodawcy uzasadnić wypowiedzenie.
