Podczas rozmowy z pracownikiem działu kadr pamiętaj, że zna już odpowiedzi, których szuka pracodawca. Specjaliści od zasobów ludzkich mają doświadczenie w opracowywaniu standardowych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej i dobrze rozumieją, jakie są "właściwe" odpowiedzi na typowe pytania. Jeśli chcesz uniknąć odpowiedzi i naprawdę sprawdzić umiejętności profesjonalisty HR, zadaj pytania związane z wiedzą, które wymagają konkretnych odpowiedzi. Oceń kompetencje kandydata, zadawaj pytania oparte na zachowaniu, aby ustalić, w jaki sposób radziła sobie z przeszłymi sytuacjami, i zadaj hipotetyczne pytania, aby określić, czy podejście kandydata będzie odpowiednie dla firmy.
Etyka i wartości
Specjaliści w dziedzinie zasobów ludzkich muszą wykazać się najwyższymi standardami etycznego postępowania. Personel HR będzie odpowiedzialny za ochronę poufnych informacji, rozpatrywanie skarg bezstronności i obiektywności oraz negocjowanie delikatnych kwestii. Zapytaj wnioskodawcę o powody, dla których wybrał dziedzinę zasobów ludzkich i opisz trudną sytuację etyczną, z którą się zmierzył. Możesz zapytać, w jaki sposób wnioskodawca poradziłby sobie z konkretnym scenariuszem - na przykład, co by zrobił, gdyby pracownik powiedział mu o poważnym naruszeniu zasad etycznych przez menedżera, ale następnie poprosił o zachowanie poufności i zażądał niepodejmowania żadnych działań w obawie przed odwetem. Zapytaj wnioskodawcę o jego osobistą filozofię i wartości związane z zasobami ludzkimi, pytając, czy wierzy, że HR reprezentuje kierownictwo, pracownika lub oba. Oceń, jak filozofia kandydata porównuje się do poglądu organizacji na rolę działu HR.
Prawo pracy
Każdy specjalista ds. Zasobów ludzkich powinien dobrze rozumieć prawo pracy, przepisy państwowe i uczciwe praktyki pracy. Poproś osobę składającą podanie o zwięzły opis krytycznych przepisów federalnych lub stanowych - takich jak Ustawa o urlopie rodzinnym, Ustawa o sprawiedliwych normach pracy lub Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami - i pozwól państwu ubiegającemu się o sposób, w jaki wierzy, że przepisy najbardziej wpływają na miejsce pracy. Jeśli miejsce pracy jest uzwiązkowione, poproś kandydata o wyjaśnienie jej znajomości obowiązującego ustawodawstwa, które reguluje stosunki pracy - na przykład Meyers Milias Brown Act, i poproś o opis tego, co stanowi nieuczciwą praktykę pracy. Zapytaj kandydata o aktualny stan zmian legislacyjnych i poproś ją o opisanie konkretnych zagadnień, w których znajomość prawa byłaby kluczowa dla pomyślnego rozwiązania problemów - na przykład, jak zapewnić, aby zwolnieni pracownicy zostali prawidłowo sklasyfikowani, lub jakie zasady i procedury personalne opracowała osobiście.
Pytania dotyczące zachowań
Opierając się na założeniu, że najlepszym predyktorem przyszłych zachowań jest przeszłe zachowanie, techniką przeprowadzania rozmów jest zadawanie pytań opartych na zachowaniu, w których wnioskodawca musi opisać przeszłe sytuacje i jak sobie z nimi radzić. Pytania, które należy zadać kandydatowi na stanowisko związane z zasobami ludzkimi, mogą obejmować pytanie o projekt wartości dodanej, który wnioskodawca wprowadził. Ocenić innowacyjność wnioskodawcy i ustalić, czy był naprawdę zaangażowany w projekt projektu, czy też był on tylko narzędziem do wdrożenia. Poproś kandydata o opisanie, w jaki sposób rozwiązał on określone trudne sytuacje - np. Rekrutację na trudną do obsadzenia pozycję lub kiedy menedżer chce wypowiedzieć pracownika wbrew polityce - w celu oceny umiejętności rozwiązywania problemów przez kandydata. Pytanie kandydata o jego doświadczenia z metrykami. Ustal, czy kandydat wykorzystuje wskaźniki HR w celu poprawy wyników finansowych, czy też po prostu dostarcza statystyki bez łączenia ich z praktyką strategiczną.
Pytania hipotetyczne
Podaj kandydatowi hipotetyczne sytuacje, aby ocenić, w jaki sposób zareaguje na bieżące problemy stojące przed firmą. Daje to możliwość oceny, czy wnioskodawca będzie działał właściwie i zgodnie z odpowiednimi przepisami, a jednocześnie będzie dobrze pasował do kultury firmy. Pytania hipotetyczne mogą również oceniać nawyki pracy kandydata. Możliwe pytania mogą obejmować zapytanie wnioskodawcy o to, jak radzą sobie z konkurencyjnymi priorytetami - na przykład odpowiedź na skargę dotyczącą dyskryminacji z najbliższym terminem, pilny wniosek od dyrektora generalnego oraz odpowiedź na pytanie pracownika, które już zostało opóźnione. Pytanie to nie dotyczy "właściwej" odpowiedzi, a więcej informacji o podjętych krokach i procesie myślowym służącym do uzyskania odpowiedzi. Będziesz chciał rozważyć, czy kandydat komunikuje się w pełni z wszystkimi zaangażowanymi stronami, w razie potrzeby zwraca się o bardziej odpowiednie informacje i czy proponowana przez nią rezolucja jest realistyczna. Przygotuj się do zadawania pytań uzupełniających w oparciu o wstępne odpowiedzi kandydata, aby w pełni ocenić, w jaki sposób podejmie się zadania.
