Pomimo negatywnego wpływu, jaki może mieć na relacje z pracownikami, niestabilny harmonogram pracy jest problemem w wielu branżach. Według Centrum Prawa Kobiet, szczególnie mocno dotknięci są pracownicy najemni w sprzedaży detalicznej, usługach gastronomicznych i usługach sprzątania / sprzątaniu. Jednym z powodów jest to, że potrzeby biznesowe często mają wpływ na potrzeby pracowników. Innym powodem jest to, że pracodawcy, mając tylko kilka ograniczeń, nie są prawnie zobowiązani do uprzedniego powiadomienia przed zmianą harmonogramu prac, niezależnie od branży czy lokalizacji.
FLSA i państwowe prawa pracy
Federalna Ustawa o normach pracy (FLSA) mówi, że w większości przypadków pracodawca może zmienić harmonogram pracy dla osób powyżej 16 roku życia bez wcześniejszego powiadomienia lub zgody. Konsensus jest taki, że polityki dotyczące harmonogramowania są obowiązkiem każdego pracodawcy w zakresie wdrożenia i egzekwowania, a każdy pracownik ma obowiązek przestrzegania podanego mu harmonogramu.
Stanowe przepisy prawa pracy ogólnie odnoszą się do FLSA, a zatem nie dotyczą ani nie ograniczają harmonogramowania pracowników. Na przykład przepisy prawa pracy w Teksasie odnoszą się do doktryny zatrudnienia na żądanie i mówią, że pracodawca ma możliwość zmiany harmonogramu pracowniczego z powiadomieniem lub bez niego.
Planowanie wyjątków
W pewnych sytuacjach obowiązują wyjątki. Jednak większość wyjątków powoduje pośrednie zmiany w harmonogramie. Na przykład, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownicy mają układ zbiorowy pracy lub są na urlopie FMLA, wyjątki zazwyczaj dotyczą zmian w harmonogramie prac w zakresie ich wpływu na czas wolny i płace.
Jeżeli warunki umowy zbiorowej odnoszą się do harmonogramowania, pracodawca musi się do nich stosować. Dodatkowo, pracodawca nie może zmienić harmonogramu pracy pracownika na urlopie rodzinnym i medycznym; po powrocie pracownik ma prawo do powrotu na tę samą zmianę lub do podobnej.
Show Up Pay
Państwa, które mają ustawę "pokaż płace", muszą zapłacić ci minimalną kwotę za stracony czas, jeśli pojawisz się w pracy, ale jesteś albo odesłany do domu natychmiast, albo przed końcem zaplanowanej zmiany. Na przykład prawo pracy w New Hampshire wymaga, aby pracodawca płacił za co najmniej dwie godziny pracy przy regularnej stawce wynagrodzenia. Od marca 2018 r. Prawa do płacenia za show-up istnieją w Kalifornii, Connecticut, Massachusetts, New Hampshire, New Jersey, Nowym Jorku, Oregonie, Rhode Island i Dystrykcie Kolumbii.
Płaca za nadgodziny
Pracodawca musi zapłacić standardową stawkę za nadgodziny, gdy planowanie zmian skutkuje pracą w godzinach nadliczbowych. Jednak prawo federalne i większość ustaw państwowych nie uwzględniają codziennych nadgodzin. Zasada wynagrodzenia za nadgodziny najczęściej ma zastosowanie tylko wtedy, gdy pracujesz więcej niż 40 godzin w siedmiodniowym tygodniu pracy.
Czas wolny
Niektóre krajowe przepisy prawa pracy dotyczą zmian harmonogramu, które mają wpływ na czas wolny. Na przykład Texas pracodawcy w sektorze detalicznym muszą zapewniać pracownikom pełnoetatowym - tym, którzy pracują co najmniej 30 godzin tygodniowo - co najmniej jeden dzień wolny w każdym tygodniu. Pracodawcy w Illinois muszą także zapewnić pracownikom dzień wolny, jeśli pracują więcej niż 20 godzin tygodniowo.
