W małej firmie nawet jedna nieplanowana wakat może zakłócić normalne działanie i zmniejszyć wydajność. Plan sukcesji jest zatem niezbędny w ramach ogólnej strategii wyjścia właściciela, a także w celu zapewnienia sprawnego funkcjonowania firmy pomimo zaplanowanych i nieoczekiwanych wolnych miejsc pracy. Chociaż cele i linia czasowa dla strategii wyjścia i plany sukcesji wolnych miejsc pracy są różne, proces planowania działa w podobny sposób.
Pierwsze kroki
Oceń i porównaj swój obecny stan z przyszłymi celami i planami strategicznymi, aby ustalić punkt wyjścia. Podczas analizy należy zidentyfikować i nadać priorytet działom i rolom najbardziej potrzebującym planowania sukcesji z powodu oczekujących na wycofanie się, przeniesień lub wysokich obrotów. Analiza SWOT, obejmująca twoje mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia, jest przydatnym narzędziem porównawczym. Następnie określ kluczowe role zawodowe i zdecyduj, jakie kwalifikacje lub kompetencje są niezbędne, aby odnieść sukces w tych rolach. Chociaż większość planów sukcesji koncentruje się na rolach kierowniczych i kwalifikacjach przywódczych, możesz uwzględnić kluczowe miejsca pracy i kompetencje na dowolnym stanowisku.
Ustanów procedury selekcji
Twórz procedury wybierania następców zgodnych ze Stanami Zjednoczonymi.Ustawy dotyczące zatrudnienia w zakresie równych szans. Na przykład utwórz opisy stanowisk, w których określasz jasne oczekiwania i podstawowe kwalifikacje, i określ pozycję, która jest częścią planu sukcesji. Publikuj posty najpierw wewnętrznie, a potem na zewnątrz, jeśli aktualni pracownicy się nie kwalifikują. Obejmują te same procedury selekcji i zatrudniania w planie sukcesji, jak w przypadku innych stanowisk i ról.
Utwórz moduły szkoleniowe i rozwojowe
Chociaż konkretne szkolenia i opcje rozwoju będą zależeć od obecnego zestawu umiejętności i wcześniejszych doświadczeń, możesz opracować ogólne wytyczne dotyczące przeprowadzania szkoleń sukcesyjnych. Przeprowadzenie analizy luki umiejętności jako pomocnego punktu wyjścia, a następnie skoncentrowanie szkolenia na tym, co następca musi wypełnić umiejętności lub doświadczyć luk. Formalne szkolenia, pośrednictwo pracy, coaching i mentoring w połączeniu ze zwiększającą się odpowiedzialnością są często skuteczne. Określ wskaźniki wydajności, takie jak produktywność lub cele finansowe, aby monitorować postępy, ale nadal pozwalają następcy na popełnianie błędów i brania udziału w nich przed przejęciem roli.
Terminy i przejęcie
Ustal harmonogram i procedury zmiany kontroli. Pozycja i rodzaj dziedziczenia określa, czy wychodzący i przychodzący pracownik będzie współpracował ze sobą przez jakiś czas, czy też następca natychmiast przejmie tę rolę. Kiedy obie strony współpracują ze sobą, nawet przez krótki czas, jasne przejścia i procedury decyzyjne są niezbędne, aby zapewnić, że obie strony i każdy, kto pracuje z którąkolwiek ze stron, wie, kto jest odpowiedzialny za to, co i kiedy.
