Bez przejrzystych kryteriów dla firmy, decyzja o tym, kto awansuje w szeregach i kiedy może wydawać się arbitralna dla innych pracowników. Faworyzowanie, czy to prawdziwe, czy postrzegane, ma szkodliwy wpływ na morale pracowników i produktywność, tworząc rozdźwięk między pracą a zarządzaniem. Z drugiej strony, jeśli firma ma jasne kryteria, które zostaną określone w celu promowania od wewnątrz, może faktycznie poprawić wydajność, ponieważ da pracownikom jasny cel, do którego należy dążyć.
Promocja pozyskiwania kandydatów i kultury korporacyjnej
Proces promocji i to, czy kandydaci są rozpatrywani od wewnątrz, ma bezpośredni wpływ na relacje kierownictwa z pracownikami pierwszego kontaktu. Niektóre firmy tworzą kulturę elitarności intelektualnej. Firmy robią to ignorując kandydatów na kierownicze stanowiska z niższych szczebli zatrudnienia w firmie na rzecz zatrudniania nowych absolwentów szkół wyższych lub uniwersytetów. Idealnie, firma powinna próbować stworzyć środowisko, które nagradza zarówno długoterminowe zaangażowanie i lojalność, jak i wykształcenie wyższe, wybierając kandydatów z obu źródeł. Może to wymagać pewnych dodatkowych inwestycji w umiejętności pracowników poprzez ciągłe programy edukacyjne. Ustalenie istniejących ram kryteriów promocji będzie wymagało dokładnego przeglądu wymagań dotyczących pozycji w porównaniu z dostępnymi kandydatami w firmie. W niektórych przypadkach po prostu nie ma osoby posiadającej umiejętności niezbędne do obsadzenia nowego stanowiska, w którym to przypadku zatrudnienie na zewnątrz jest zarówno konieczne, jak i akceptowalne.
Wstępne rozważania dotyczące wyboru kandydatów
Przed wyborem najlepszego kandydata firma musi zdecydować, czy pozycja do zdobycia będzie dostępna do wewnętrznej promocji, czy też będzie dostępna dla zewnętrznych ofert. Pozycje wymagające prostych lub pośrednich poziomów umiejętności mogą być jednocześnie otwarte dla kandydatów konkurencyjnych zarówno w organizacji, jak i poza nią, ponieważ takie stanowiska nie sprzyjają ani doświadczeniu, ani edukacji.
Wybór kandydata do promocji wewnętrznej
Najważniejszym kryterium oceny kandydata wewnętrznego jest jego zaangażowanie w organizację oraz niezawodna wydajność. Jednak kandydat wewnętrzny nadal powinien przesłać kwerendę do zasobów ludzkich wraz z wszelkimi aktualizacjami do CV, szczególnie w przypadku dodatkowego wykształcenia uzyskanego poza godzinami pracy. Jeśli kandydat wewnętrzny okaże się nieodpowiedni po krótkoterminowej przerwie próbnej, pozwól mu, jeśli to możliwe, wrócić do poprzedniej pozycji i odszukaj kandydata zewnętrznego lub inną promocję od wewnątrz.
Wybór zewnętrznego kandydata w miejsce promocji wewnętrznej
Oceniając kandydata z zewnątrz, pierwszą rzeczą, na którą należy spojrzeć, jest życiorys i list motywacyjny. Silny list motywacyjny może wskazywać na entuzjazm dla konkretnej dostępnej pozycji, ale jej CV jest równie ważne, jeśli nie większe. Przeglądając życiorys kandydata z zewnątrz, spróbuj znaleźć niespójności, takie jak luki w zatrudnieniu i nadmierne zmiany w karierze, które mogą być czerwoną flagą. Podczas gdy edukacja kandydatów na zewnątrz jest ważna, bardziej sensowne może być inwestowanie w szkolenie z pieniędzy lojalnego pracownika; jednak podejmowanie podobnej gry na outsidera może okazać się ryzykowne w dłuższej perspektywie.
