Kiedy ludzie pracują razem, jest rzeczą naturalną, że stają się sobie bliscy i zaznajomieni, a przynajmniej pozostają serdeczni. Z biegiem czasu rutynowe działania i pracownicy zaczynają czuć się komfortowo nie tylko ze względu na bezpieczeństwo pracy, ale także ze sobą nawzajem. Kiedy wprowadzana jest zmiana, pracownicy często stawiają jej opór, a status quo zostaje zakłócony.
Utwórz frakcje
Według pisarza na stronie internetowej Uniwersytetu Państwowego Arizony W. Carey School of Business zmiana miejsca pracy tworzy dwie frakcje: tych, którzy radzą sobie ze zmianą i radzą sobie z nią, oraz ci, którzy się jej unikają. Autor dalej wyjaśnia, że pracownicy, którzy radzą sobie ze zmianą, często próbują wyprzedzić nowego kierownictwa lub inaczej traktują zmianę jako formę wyzwania, którą starają się przezwyciężyć. Natomiast ci, którzy unikają zmiany, mogą ostatecznie zakończyć pracę z tego powodu.
Utrata zaufania w zarządzaniu
Zmiana może spowodować utratę zaufania do ogólnego zarządzania organizacją, zgodnie z Skip Reardon na stronie Six Disciplines. Jednym z powodów, jak sugeruje Reardon, jest to, że wielu pracowników nie wierzy, że zarządzanie nimi skutecznie się zmienia. Brak zaufania może wynikać z porażki ze strony kierownictwa, która skutecznie informuje o skutkach zmiany, o jej przyczynach i ostatecznym celu organizacji w odniesieniu do zmiany.
Strach przed utratą pracy
Zmiany w organizacji mogą spowodować, że pracownicy poczują się mniej pewni swoich miejsc pracy. W zależności od rodzaju pracownika - takiego, który radzi sobie ze zmianą lub kim się od niego odsuwa - efekt tego lęku może się różnić. Pracownicy, którzy radzą sobie ze zmianą, ale obawiają się utraty pracy, mogą zainspirować się do cięższej pracy i sprawdzenia się. Ci, którzy borykają się ze zmianami, mogą stać się mniej produktywni i nadmiernie ostrożni.
Opór i akceptacja
Według Olivera Reckliesa, piszącego na stronie Themanager.org, ostatecznym skutkiem zmiany jest jej akceptacja. Po pewnym oporze status quo ostatecznie powraca do pewnego stopnia normalności. Wynik końcowy zależy od tego, jak zarządzanie zmienia się w odniesieniu do pracowników firmy. Organizacja, która nieefektywnie radzi sobie ze zmianami, może stwierdzić, że po ustąpieniu oporu wobec zmian, kluczowi pracownicy opuścili firmę w związku ze zmianą.
