Rozwój zasobów ludzkich (HRD) odnosi się do funkcji (lub dyscypliny), która koncentruje się na ludziach, którzy pracują dla firmy. Specjaliści HRD (zarówno wewnętrzni pracownicy, jak i zewnętrzni konsultanci) korzystają z różnych narzędzi oceny i zarządzania wydajnością, aby pomóc pracownikom firmy w podnoszeniu umiejętności zawodowych, zwiększaniu satysfakcji z pracy i planowaniu pełnej i satysfakcjonującej przyszłości.
Historia
Termin "rozwój zasobów ludzkich" został wymyślony przez Leonarda Nadlera, emerytowanego profesora na Uniwersytecie George'a Washingtona i autora "Podręcznika rozwoju zasobów ludzkich". Nadler po raz pierwszy opublikował ten termin na konferencji American Society for Training and Development w Miami w 1969 roku. Wraz z żoną, Zeace, Nadler napisał wiele książek na temat szkoleń i rozwoju, w tym "Przewodnik każdego menedżera do rozwoju zasobów ludzkich".
Funkcjonować
Aby poprawić czas pracy pracowników firmy, specjaliści HRD korzystają z różnorodnych narzędzi i technik:
• Oceny i ankiety (w celu ustalenia, jakie są luki między zdolnością pracownika do wykonania pracy a potrzebą pracy). • Programy szkoleniowe poprawiające wydajność pracy. Szkolenie może odbywać się twarzą w twarz w tradycyjnej klasie lub jako kurs online. Może również działać w grupach lub samodzielnie. • Analizy aktualnej sytuacji biznesowej i prognozy dotyczące tego, ile "kapitału ludzkiego" będzie konieczne, aby zaspokoić przyszłe potrzeby. • Strategiczne plany zatrudniania najlepszych pracowników i radzenia sobie z nieproduktywnymi pracownikami. • Konsultacje z wyższym kierownictwem i coachingiem przełożonych.
Geografia
Koncepcja rozwoju zasobów ludzkich nie jest już jedyna w Stanach Zjednoczonych. Od 1974 roku HRD jest badane i wdrażane w Indiach, gdzie krajowa sieć HRD nadal promuje badania, które badają dynamikę w kwestiach osobowych, takich jak rekrutacja, utrzymanie, ocena i szkolenie. Zarówno w Rosji, jak i Chinach przejście od państwowego systemu gospodarczego do gospodarki rynkowej stworzyło potrzebę ciągłych badań i stosowania HRD. W 2002 r. Odbyło się sympozjum "Wpływ globalizacji i budowania potencjału ludzkiego" na Tajwanie, w którym wzięli udział delegaci z Australii, Kanady, Chin, Indonezji, Japonii, Korei, Meksyku, Nowej Zelandii, chińskiego Tajpej i USA.
Błędne przekonania
Specjaliści HRD nie mogą "leczyć" wszystkich problemów organizacyjnych. Zbyt często menedżerowie zapominają o tym i wysyłają pracowników o niskich wynikach do personelu HRD, aby zostali "naprawieni". Albo zatwierdzają zakrojone na szeroką skalę inicjatywy szkoleniowe, które dają pracownikom kilka dni lub tydzień wolnego czasu na pracę, na przykład na pracę zespołową. warsztaty budowlane, a potem są rozczarowani, gdy grupy robocze są tak samo niefunkcjonalne, jak przed szkoleniem. Zamiast tego menedżerowie powinni zbadać (przy pomocy personelu HRD) różne interwencje poprawiające wydajność (takie jak coaching lub doradztwo), które będą miały wymierny wpływ na wyniki finansowe firmy.
Korzyści
Pracownicy, którzy czują się doceniani, zwiększą wartość swojej organizacji. Dobrze przemyślany i dobrze zarządzany plan HRD przyniesie wymierne pozytywne wyniki dla firmy. Na przykład skuteczne szkolenie z zakresu bezpieczeństwa doprowadzi do zmniejszenia liczby naruszeń bezpieczeństwa. Kursy z zakresu umiejętności produkcyjnych spowodują skrócenie przestojów i zwiększenie wydajności. Program szkoleniowy obsługi klienta zapewni (i zatrzyma) więcej klientów.
