Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami została stworzona po raz pierwszy w 1990 roku, aby zapobiegać dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych. Od 1994 r. Ustawa obejmuje wszystkich prywatnych pracodawców oraz wszystkie agencje państwowe i federalne zatrudniające co najmniej 15 pracowników. Przepisy zawarte w ustawie są egzekwowane przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych i Komisję ds. Równych Szans dla Zatrudnienia.
Kto jest objęty?
Według Komisji ds. Równych Szans dla Zatrudnienia, od stycznia 2009 roku pracownik jest objęty Ustawą o Niepełnosprawnych Amerykanach lub ADA, jeśli ma znaczne upośledzenie fizyczne lub umysłowe wpływające na zdolność organizmu do chodzenia, zwalczania infekcji, podtrzymywania normalnego wzrostu komórek, zginania normalnie oddychaj, mów, słuchaj, patrz, wykonuj zadania manualne, ucz się bez trudności lub wykonuj normalne czynności związane z opieką osobistą, takie jak ubranie i kąpiel. Musi istnieć dokumentacja medyczna niepełnosprawności lub niepełnosprawność musi być wyraźnie widoczna, aby upośledzenie mogło być objęte ADA.
Praktyki wynajmu i wypalania
Jest nielegalne, aby pracodawca w Stanach Zjednoczonych dyskryminował kandydata do pracy, który jest niepełnosprawny. Kandydat musi być jednakowo uważany za otwartą pozycję jako pracownik pełnosprawny, o ile niepełnosprawność kandydata nie uniemożliwia mu wykonywania podstawowych funkcji stanowiska. Jest również nielegalne, aby pracodawca wypowiedział pracownika po prostu dlatego, że pracownik jest niepełnosprawny. Jeśli wystąpi przypadek dyskryminacji, niepełnosprawny pracownik może pozwać pracodawcę przed sądem cywilnym o ewentualne przyszłe wynagrodzenie i odszkodowanie.
Rozsądne miejsca pracy
Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami wymaga, aby pracodawca racjonalnie przystosował się do umożliwienia niepełnosprawnemu pracownikowi udziału w procesie ubiegania się o pracę i wykonywania podstawowych obowiązków związanych z pracą, o ile niepełnosprawność pracownika w inny sposób temu nie uniemożliwia. Rozsądne zakwaterowanie może przybrać formę zmodyfikowanego sprzętu roboczego, zarezerwowanego miejsca parkingowego, zmodyfikowanego harmonogramu pracy, poprawy dostępności miejsca pracy z rampami lub mniejszą liczbą schodów oraz zapewnienia czytelnikom lub tłumaczom ustnym. Wyjątek od tej zasady ma miejsce, gdy koszt sporządzenia zakwaterowania stanowiłby nadmierne obciążenie finansowe dla pracodawcy.
Płace i harmonogramy
Zgodnie z Ustawą o Amerykanach z niepełnosprawnościami, nielegalne jest, aby pracodawca wypłacał niepełnosprawnemu pracownikowi niższe wynagrodzenie niż pracownik zdrowy, wykonujący ten sam lub podobny rodzaj pracy. Niedozwolone jest również, aby pracodawca ograniczył harmonogram pracy niepełnosprawnego pracownika, gdy ograniczenia harmonogramu nie wprowadzają żadnych zmian, aby uwzględnić niepełnosprawnego pracownika. Pracownik niepełnosprawny musi mieć taki sam urlop chorobowy, opcje emerytalne, wynagrodzenie za urlop i inne świadczenia pracownicze, jak inni pracownicy zajmujący podobne stanowiska w danej firmie.
