Autokratyczna teoria przywództwa

Spisu treści:

Anonim

Znana również jako autorytarna teoria przywództwa, autokratyczna teoria przywództwa obejmuje przejęcie kontroli nad grupą w ten sam sposób, w jaki dyktator może przejąć kontrolę nad krajem. Autokratyczny lider nie będzie słuchał pomysłów swoich podwładnych i sam podejmie wszystkie decyzje na wysokim szczeblu. Podczas gdy autorytaryzm może nie być idealny w większości sytuacji, może być korzystniejszy w sytuacjach wymagających wysokich stawek, wymagających szybkiego podejmowania decyzji lub w środowisku pracy, w którym początkujący pracownicy potrzebują obszernych wskazówek.

Czym jest Autokracja?

Jak można się domyślić, autokratyczna teoria przywództwa opiera się na autokracji lub autorytaryzmie w rządzie. Zasadniczo autokracja jest dyktaturą, w której jedna osoba ma nieograniczoną, niekontrolowaną władzę nad wszystkimi innymi bez żadnych ograniczeń. Poza sytuacją rządową oznacza to po prostu, że jedna osoba w grupie sprawuje rozległą kontrolę nad pozostałymi. Jak sama nazwa wskazuje, ci, którzy subskrybują autorytarne teorie przywództwa w zarządzaniu, wywierają absolutną, autorytarną kontrolę nad swoimi pracownikami.

Jaki jest styl autorytarnego przywództwa?

Kiedy stosuje się do biznesu, autorytarni przywódcy są szefami, którzy kontrolują wszystkie decyzje w ich departamencie lub firmie przy niewielkim lub żadnym wkładzie podwładnych. Ci menedżerowie dokonują wyborów w oparciu wyłącznie o własne pomysły i osądy. Ich pracownicy nie są pytani o opinie, a jeśli wyrażają swoją opinię, są ignorowani. W niektórych przypadkach pracownik może zostać ukarany za sugestie.

Oprócz podejmowania wszelkich decyzji w dziale i rzadko szukających informacji od pracowników, autokratyczny lider często dyktuje także, w jaki sposób pracownicy wykonują swoje zadania, rzadko powierza swoim podwładnym wykonywanie ważnych zadań, nalega na sztywne zasady urzędów i departamentów oraz zniechęca do pracy poza domem. myślenie pudełkowe.

Chociaż łatwo jest dostrzec nieograniczoną władzę lidera jako coś złego (co zwykle ma miejsce w otoczeniu politycznym), autorytarne przywództwo w biznesie przynosi wiele korzyści. Co najważniejsze, kiedy decyzje muszą być podejmowane szybko i skutecznie, autorytaryzm może zapewnić, że te ważne połączenia będą mogły być wykonane niemal natychmiast. Może to być szczególnie przydatne, jeśli środowisko pracy jest szczególnie stresujące, ponieważ pracownicy mogą skupić się na swoich konkretnych zadaniach, a nie podejmować złożone decyzje, ponieważ decyzje te będą obsługiwane przez lidera grupy.

Dodatkowo może być korzystna w grupach, w których nikt nie chce przejąć sterów, a wszyscy płyną bez kierunku. W takich przypadkach silny lider może wskoczyć i przydzielać zadania i terminy, aby bardziej efektywnie kierować pracą.

Oczywiście, tylko dlatego, że przywileje autokratyczne przynoszą pewne korzyści, nie oznacza to, że jest to korzystne w każdej sytuacji. Autorytarni przywódcy są często postrzegani jako apodyktyczni i niemożliwi, co może nie motywować pracowników, którzy nie chcą podobać się komuś, kogo nie lubią. W wielu przypadkach ci pracujący dla przywódców autokratycznych będą pracować tylko wtedy, gdy szef jest w pokoju lub jeśli wiedzą, że zostaną ukarani, jeśli nie dotrzymają terminu.

Autokratyczni przywódcy również zniechęcają kreatywność swoich pracowników, którzy nie mają wrażenia, że ​​ich wkład jest cenny. W rezultacie wiele świetnych pomysłów może zostać pominiętych przez pracowników, którzy mają już dość pomysłów zestrzelonych. Może to być szczególnie problematyczne, jeśli pracownicy kierownika posiadają wyspecjalizowane umiejętności, które mogą przynieść unikalne doświadczenie w procesie rozwiązywania problemów.

Wielu doświadczonych pracowników odmówi pracy dla kogoś, kto wykorzystuje autokratyczne metody przywództwa, ponieważ czują, że ich wiedza jest ignorowana, ich umiejętności są niedostatecznie wykorzystywane, a ich talenty nie są doceniane. Z drugiej strony, autorytarne przywództwo jest często przydatne w działach, w których większość pracowników to pracownicy na poziomie podstawowym, ponieważ ci pracownicy potrzebują wskazówek i rzadko mają nowe lub przydatne pomysły, które przyczyniają się do problemów w miejscu pracy.

Ogólnie mówiąc, ścisłe autorytarne przywództwo może skutkować krótkoterminowymi zyskami w firmie lub dziale, ale często podkopuje morale i kreatywność, powodując długotrwałe szkody.

Jakie są cztery typy przywództwa?

Autorytaryzm jest tylko jednym z czterech głównych stylów i teorii przywództwa. Pozostałe trzy style przywództwa są demokratyczne (lub partycypacyjne), laissez-faire (lub wolna ręka) i paternalizm. Każdy styl przywództwa ma swoje zalety i wady, podobnie jak przywództwo autokratyczne.

Demokratyczni przywódcy są pod wieloma względami przeciwieństwem autorytarnych przywódców, ponieważ zdecentralizują autorytet, często konsultują się ze swoimi podwładnymi i angażują ich w tworzenie planów i polityk. Liderzy ci aktywnie poszukują udziału i pomysłów od pracowników i regularnie korzystają z tych wkładów. Wielokrotnie przywódca po prostu działa jako moderator wśród swojej grupy podwładnych, zachęcając ich do zgłaszania sugestii i kierowania rozmową w razie potrzeby.

Podczas gdy autorytaryzm może działać lepiej w starych firmach szkolnych (był preferowanym stylem przywództwa w biznesie do lat 70.) lub imperiami skoncentrowanymi na jednym konkretnym szefie firmy (takim jak firmy Donalda Trumpa), wiele nowoczesnych firm radzi sobie lepiej z demokratycznymi przywódcami, którzy opierają się na kreatywności i wiedzy całego zespołu. Demokratyczny styl przywództwa często powoduje poprawę morale pracowników, wspólne cele między pracownikami wszystkich szczebli, większą zdolność rozwiązywania naprawdę złożonych problemów, lepszą wydajność pracy, mniej absencji i znacznie obniżoną rotację pracowników. Z drugiej strony, jeśli szefowie będą zbyt mało wskazówek, demokratyczne przywództwo może doprowadzić do przekroczenia terminów, braku motywacji pracowników i spowolnienia procesu decyzyjnego. Ponadto konsekwentne słuchanie pomysłów pracowników może czasami wywołać urazę, jeśli te pomysły nie zostaną wdrożone.

Przywódcy laissez-faire zazwyczaj unikają odpowiedzialności i władzy, gdy tylko jest to możliwe. Ci szefowie starają się nie ingerować w swoich pracowników, przekazując odpowiedzialność za podejmowanie decyzji swoim podwładnym. Liderzy ci nie dają wskazówek i pozwalają swoim pracownikom na tworzenie własnych celów, rozwiązywanie własnych problemów i ustalanie własnych terminów. Teoretycznie każda osoba w tych grupach powinna czuć się zmotywowana i powinna dołożyć wszelkich starań, aby osiągnąć maksymalne wyniki dla firmy. Jednak w praktyce pracownicy zatrudnieni pod tego rodzaju kierownictwem często czują, że zostali pozostawieni by stąpać bez wskazówek, jak i kiedy wykonywać swoją pracę. Pracownicy często czują bliskie osobiste związki z szefami w ramach tego systemu; jednak często nie respektują autorytetu swojego przywódcy i często ignorują lub pomijają garść dyrektyw, które im przekazano.

Wreszcie przywódcy ojcowi działają jako rodzice swoich pracowników. Przywódcy ci wierzą, że wiedzą najlepiej, ale wciąż zachęcają podwładnych do zgłaszania swoich pomysłów. Podobnie jak ojciec rodziny nuklearnej z połowy wieku, szef zwraca uwagę na swoich pracowników, prowadzi ich pracę i oczekuje od nich zadowolenia, wykonując pracę zgodnie z jego wytycznymi. Przywódcy ci często zapewnią pracownikom dobre płace i świadczenia dodatkowe, oczekując, że ich podwładni będą pracować ciężej z wdzięczności. Podczas gdy pewien poziom paternalizmu może przynieść korzyści pracownikom i może skutkować wdzięcznością, nadmierne poziomy często sprawiają, że pracownicy czują się protekcjonalni od lidera, co skutkuje buntem i niechęcią, tak jak wiele nastolatków zajmujących się nadmiernie protekcjonalnym rodzicem.

Kto jest przykładem lidera autorytarnego?

Poproś większość ludzi, aby wymyślili przykład autorytarnego przywódcy, a oni prawdopodobnie wymienią dyktatorów takich jak Hitler, Mussolini lub Lenin, ale jest wielu liderów biznesu, którzy również znakomicie wdrażają autokratyczną teorię przywództwa. Na przykład Martha Stewart stworzyła imperium warte miliardy dolarów od podstaw, wykorzystując surowy, skrupulatny styl przywództwa. W rezultacie jest teraz jedną z najpotężniejszych kobiet na świecie. Stewart jest znany z tego, że jest szczególnie wymagającym i skrupulatnym szefem. Z drugiej strony, Stewart docenił także znaczenie motywacji pracowników, aby jej pracownicy czuli się cenni, pomagając zanegować niektóre wady przywództwa autokratycznego.

New York Times znany jest z tego, że prowadzony jest w słynny autokratyczny sposób. W latach 70. A.M. Rosenthal przewodniczył firmie, podnosząc wydajność i zyski poprzez swój surowy styl przywództwa. Podczas gdy jego wymagające prośby były trudne dla pracowników, branża gazetowa wymagająca określonego terminu wymaga pewnego poziomu autorytarnego przywództwa, aby codziennie publikować publikację, a ostatecznie jego kierownictwo pomogło doprowadzić gazetę do największego sukcesu na świecie..

Redaktor naczelny New York Timesa, Howell Raines, czerpał inspirację ze stylu przywódczego Rosenthala podczas swoich rządów w latach 2001-2003. Wprowadził politykę zwaną "zalewaniem strefy", która wymagała od reporterów wykorzystania wszystkich zasobów, by objąć to, co uznał za najważniejsze historie dnia. Pod jego kierownictwem gazeta zdobyła w ciągu roku rekordowe siedem nagród Pulitzera. Z drugiej jednak strony przywództwo Rainesa cechowała nieczułość i ciężka ręka. Pracownicy wierzyli, że jest pogardliwy, lekceważący, a nawet sarkastyczny, przejmując wszelkie decyzje dotyczące zasięgu i zabijając historie według własnego uznania. Był nawet niegrzeczny dla starszych dziennikarzy, nie zwracając uwagi na całą pracę wykonaną na papierze przed jego przyjazdem. W końcu jego zachowanie spowodowało odmienność pracowników i obniżyło morale, powodując spadek jakości i ilości informacji, które są krytyczne w biurze prasowym. Pomimo sukcesu w siedmiu nagrodach Pulitzera, Raines został zwolniony po zaledwie 21 miesiącach pracy, ze względu na jego negatywny wpływ na całe miejsce pracy.

Kolejnym negatywnym przykładem autokratycznego przywództwa była Leona Helmsley z sieci hoteli Helmsley, która tak ciężko pracowała z tymi tabloidami nazywanymi jej "Królową Średniej". Jej przywództwo przyczyniło się do sukcesu tej sieci, ale jej wymagające zachowanie i niemożliwe żądania zaowocowały wszechstronnie złym personelem, począwszy od pokojówek hotelowych aż po najwyższe kierownictwo. Jej okrutne zachowanie spowodowało, że pracownicy dmuchali w gwizdek na jej nieetyczne praktyki, w tym uchylanie się od podatków, łapówki i wymuszenia, co doprowadziło do postawienia jej w stan oskarżenia. Podczas procesu jej pokojówka zeznawała przeciwko niej, stwierdzając, że Helmsley kiedyś przechwalał się: "Tylko mali ludzie płacą podatki". W końcu Helmsley został skazany na 21 miesięcy więzienia w wyniku zbrodni.

Ostatnim przykładem niebezpieczeństwa przywództwa autokratycznego jest Albert J. Dunlap. Został zatrudniony na stanowisku dyrektora generalnego Sunbeam Corporation w 1996 roku. Zwolnił około 11 000 osób, czyli 40 procent siły roboczej firmy. Pomogło to poprawić wyniki spółki i podnieść ceny akcji w krótkim okresie, ale utrata talentu spowodowała długotrwałe problemy w firmie, które rozciągnęły się daleko poza jego 20-miesięczny okres na stanowisku.

Jak uniknąć bycia autorytarnym w biznesie

Chociaż nie ma nic złego w przyjmowaniu silnego stylu przywództwa autorytaryzmu w konkretnych sytuacjach wysokiego ciśnienia, nie powinieneś zaimplementować tych praktyk przez cały czas lub możesz cierpieć z powodu wady autokratycznej teorii przywództwa. Zamiast nadużywać władzy nad swoim stanowiskiem i występować jako apodyktyczny aspirujący dyktator, należy zachęcać pracowników do wkładu w sytuacjach, w których decyzja nie musi być podejmowana natychmiast.

Ważne jest, aby zniechęcać pracowników, wykorzystując sugestie i wiedzę swoich pracowników, aby byli dobrze słyszani.Ponadto, poznaj indywidualne uwagi, które twoi pracownicy robią, aby jeszcze bardziej ich zmotywować i sprawić, by poczuli się docenieni.