Jaka jest definicja wydajności pracy?

Definicja wydajności pracy może wydawać się prosta na pierwszy rzut oka - chodzi o to, jak dobrze lub słabo pracują pracownicy. Ale gdy weźmiesz pod uwagę wpływ, jaki wydajność pracy ma na Twój biznes, koniecznie przyjrzyj się bardziej dogłębnie. Pamiętaj, że jeden zły pracownik może zepsuć grupę, ale z drugiej strony, wzorowa wydajność pracownika może podnieść morale i zyski. Daj drugą załogę, aby zachęcić ich do kontynuowania dobrej pracy. Jeśli chodzi o słabych wykonawców, gdy twoja firma znajduje się w rękach pozornie niezdolnego pracownika, działaj szybko; Stopień przeżycia biznesowego jest wystarczająco mały, bez kiepskich wykonawców na stanowisku sterowniczym lub na pokładzie firmy. Dowiedz się jak najwięcej o tym, jak poprawić wydajność pracy, a następnie zastosuj środki ochronne, aby Twoja firma i jej załoga "żeglowały" we właściwym kierunku.

Co to jest wydajność pracy?

Przedsiębiorca może założyć, że wydajność pracy zależy tylko od tego, jak dobrze pracownicy wykonują swoje obowiązki. Jednak wydajność pracy wiąże się z różnymi czynnikami. Na przykład możesz oczekiwać, że konkretny pracownik doda znaczną wartość do twojej firmy, ponieważ jest w stanie wykonać swoje zadanie na wysokim poziomie. Ale "wydajność pracy" obejmuje zarówno "wydajność zadania", jak i "wydajność kontekstową". Na przykład wydajność zadania sprzedawcy obuwia jest oceniana na podstawie liczby par butów, sandałów lub butów roboczych, które sprzedaje średnio za dzień, tydzień lub miesiąc. Jej wydajność kontekstowa ocenia, jak dobrze radzi sobie ze współpracownikami i klientami, jak skutecznie rozwiązuje problemy, które mają wpływ na zespół lub firmę, i jak jest zajęta w czasie wolnym.

Dlaczego wydajność pracy jest ważna?

Wydajność pracy jest ważna na kilka oczywistych sposobów, a niektóre nie są tak oczywiste:

Sukces firmy opiera się głównie na barkach jej pracowników, ponieważ stanowią jeden z jej najważniejszych atutów, co sprawia, że wysoka wydajność pracy jest niezbędna.
Najlepsi wykonawcy rozumieją twoje cele i starają się je osiągnąć lub przewyższyć.
Ogólnie dobra wydajność pracy pomaga utrzymać interesariuszy zainteresowanych i na pokładzie.
Zdrowy pokaz etyki pracy, komunikacji, umiejętności interpersonalnych i wydajności pracy na wszystkich poziomach jest kluczowy dla długofalowego sukcesu - bądź przykładem.
Wysoki poziom wydajności pracy świadczy o tym, że Twój dział zasobów ludzkich wykonuje swoją pracę. Nie zostawiaj tego wszystkiego HR jednak; bycie na bieżąco z wydajnością pracowników może poprawić komunikację i produktywność.
Dobra wydajność pracy zwiększa reputację firmy i jest ważna nie tylko dla konsumentów i akcjonariuszy, ale również dla potencjalnych klientów i potencjalnych nowych pracowników, poza organizacją.
Firma, która dąży do doskonałej wydajności pracy, wymieniając wszystko, co jest oczekiwane na stanowisku pocztowym, dostrzegając oszustwo w procesie udzielania wywiadu i korygując złe zachowanie, gdy tylko okaże się, że buduje godną pochwały kulturę firmy.

Jak nagradzać dobrą wydajność pracy

Kiedy masz wyjątkowego pracownika w zespole, jedną z najgorszych rzeczy, które możesz zrobić, jest nic. Jeśli nie powiesz mu, że jest firmą "gwiazdą rocka", to jak on będzie wiedział, co myślisz o całej jego ciężkiej pracy? Nie zakładaj, że sporadyczne kciuki w górę lub przyjazne uderzenie w plecy wystarczą. Miej przynajmniej kilka wskazówek na temat tego, z czego jesteś dumny. Następnie usiądź z nim, przejdź przez liczby lub porozmawiaj o tym, co zrobiło na tobie wrażenie i bądź gotów zaoferować mu zachęty do kontynuowania jego wysokiej wydajności. Nagroda może być tak prosta, jak dać mu resztę dnia wolnego lub kartę podarunkową restauracji. Lub może dać mu więcej godzin, jeśli pracuje tylko na część etatu, premię, podwyżkę, a nawet awans, w zależności od tego, jak często iw jakim stopniu jego występ zrobił na tobie wrażenie.

Przyczyny złych wyników pracownika

Czasami jest to negatywna cecha pracownika, która sprawia, że jest słabszy, ale czasami jest to wina szefa. Zamiast wskazywać palcem, poświęć trochę czasu, aby ocenić, co może się nie udać, patrząc na możliwe przyczyny złego zachowania lub niezrealizowane terminy:

Pracownik otrzymał jasne wytyczne, ale wydaje się niedostatecznie wykwalifikowany do tego zadania.
Przyjąłeś, że pracownik powinien wiedzieć, czego się od niej oczekuje, więc nie zawracałeś sobie głowy przedstawieniem swoich oczekiwań - dużym nie, zwłaszcza w przypadku nowych pracowników, nawet jeśli wcześniej byli zatrudnieni w podobnej branży.
Pracownik (lub jej menadżer) wydaje się raczej pesymistą niż optymistą. Pracownik (lub lider) o negatywnym nastawieniu nigdy nie jest dobry dla biznesu.
Pracownikowi brakuje pewności siebie, aby wypowiedzieć się, zaproponować pomysły lub zmotywować zespół, mimo że w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej wyglądał na stanowczy. Ten typ czerwonej flagi może wskazywać na problemy z wydajnością lub zachowaniem w drużynach, w tym na wyższych stanowiskach.
Brak wiedzy lub kierowania wydaje się wywoływać u pracowników nerwowość lub dyskomfort wokół klientów lub klientów. Zwykle jest oczywiste, że pracownik próbuje udawać, że wykonuje techniczne zadanie wykraczające poza ich kwalifikacje.

Jak wykryć słabego wykonawcę

Mogłabyś pomyśleć, że jeśli ktoś w twojej drużynie jest nieskuteczny, jej słaba praca byłaby rażąco oczywista, ale niekoniecznie. Oczywiście prawdopodobnie zauważysz fałszywkę - kogoś, kto wyprzedzi się podczas rozmowy kwalifikacyjnej - przez to, jak przechodzą przez spotkanie z klientem lub używają niewłaściwych terminów podczas omawiania szczegółów pracy z tobą lub zespołem. Pracownik, który dobrze rozumie swój zawód lub zawód, będzie z pewnością odnosił się do informacji i odbierze, w jaki sposób firma może dokonać ulepszeń.

Jeśli chodzi o mniej wyraźne oznaki słabej wydajności pracy, być może trzeba będzie mieć oczy i uszy otwarte, aby je dostrzec. Na przykład, jeśli dany pracownik zazwyczaj pracuje w zespole, może być w stanie ukryć swoją nieefektywność pracy, wspierając innych, dodając małej wartości i pozostając niezauważonym, jeśli nikt się nie odezwie. Uważaj na sygnały, że twoi najlepsi pracownicy wydają się mieć więcej niż ich udział lub że ich zwyczajne wysokie morale lub entuzjazm słabną.

Straty w Bad Work Performance

Skutki złej pracy mogą się znacznie różnić. Niektóre ze słabych wyników pracownika mogą powodować trudności lub wręcz katastrofę:

Dodatkowa praca dla współpracowników, ponieważ muszą one zwolnić.
Cisza w morale, ponieważ nikt nie chce pracować z osobą leniwą, pesymistyczną lub niewykwalifikowaną.
Zmniejszenie zużycia energii w całym zespole, jeśli pracownik nie radzi sobie zbyt dobrze z powodu niskiej energii, braku ducha zespołu lub złego nastawienia.
Spadek wydajności od innych pracowników, jeśli zarządzanie nie przyspieszy i nie poradzi sobie z pracownikiem, który wykazuje niską wydajność pracy. Jeśli wydaje się, że nie dbasz o swoją firmę, dlaczego miałby to być ktoś na twojej liście płac?
Spadek sprzedaży, jeśli nie poprawisz szybko niskiej wydajności.
Ogólna reputacja nadszarpniętej firmy, która może, ale nie musi być możliwa do odzyskania.

Jak poprawić wydajność pracy pracowników

Rzadko można wybrać idealną drużynę najlepszych wykonawców z procesu przesłuchania, więc nie pobijaj się za doprowadzenie biednego na pokładzie, od czasu do czasu. Praca z tym, co masz, jest etyczna, więc jeśli to możliwe, rozważ sposoby na poprawę wydajności pracy pracownika:

Wskaż, co powoduje, że pracownik słabnie. Czy ona rozumie jej rolę? Czy dobrze pracuje w zespole, czy wydaje się, że nie pasuje? Zobacz sytuację z otwartym umysłem. Na przykład, zamiast pytać siebie: "Co jest nie tak z tym pracownikiem?" zapytaj: "Dlaczego ten pracownik ma trudności z wykonywaniem swojej pracy?" W ten sposób skupiamy się raczej na sytuacji niż na byciu osobistym.
Natychmiast stawić czoła słabemu pracownikowi. Zrób to na osobności, z danymi lub dowodami na poparcie dyskusji, aby nie było żadnych nieporozumień i bez emocjonalnego wybuchu.
Poproś o opinię pracownika na temat sytuacji. W ten sposób wiesz, że on rozumie, dokąd zmierza. Może zacząć myśleć o tym, jak przekierować skupienie i poprawić wydajność. Spotkanie powinno być szybkie, proste i nie zagrażać.
Posłuchaj uwag i sugestii najlepszych wykonawców. Zaangażuj ich w motywowanie i wspomaganie sukcesu słabych współpracowników. Najlepiej będzie, jeśli chcesz coachować i rehabilitować walczących pracowników przed podjęciem bardziej agresywnych kroków, takich jak degradacja lub wymiana.
Określ liczbę pracowników za pomocą skali ocen lub analizy porównawczej, aby zmierzyć ich sukces. Niezależnie od zastosowanej metody upewnij się, że pisemna ocena obejmuje jakość i ilość pracy, indywidualne osiągnięcia, relacje w pracy i znajomość zawodu. Optymalnie, oceny powinny motywować pracowników, zachęcając ich do robienia więcej, a nie mniej.
Nagradzaj lepszą wydajność dzięki uznaniu, wynagrodzeniu, korzyściom lub prostemu okazaniu uznania.

Z drugiej strony, jeśli twoje zdolności przywódcze mogą powodować słabe wyniki jednego lub więcej pracowników, nie martw się o to - zrób coś z tym. Co możesz zrobić? Dla początkujących:

Wykonaj kontrolę biznesową; Czy Twoja organizacja zapewnia wystarczające szkolenia, narzędzia i wsparcie dla nowych pracowników? Rozpoczęcie nowej pracy może być zastraszające, szczególnie jeśli pracownicy nie otrzymają jasnych wytycznych. Jeśli masz już ten sam moduł szkoleniowy, odkąd otworzyłeś swoje drzwi, lata temu, być może nadszedł czas, aby przejrzeć i zaktualizować go.
Poproś o opinię. Czy często sprawdzasz, jak pracownicy czują, że się rozwijają, lub pytasz, czy mają jakieś pytania lub wątpliwości? Nowi pracownicy mogą nie podejść do ciebie ze strachu przed pojawieniem się nieadekwatnego lub osądzonego. Ale kiedy podchodzisz do nich ze szczerą otwartością i chęcią pomocy, pomagasz im w ich sukcesie, a ostatecznie sukcesie twojego biznesu. Pierwszy rok pracownika ma kluczowe znaczenie dla jej sukcesu; Sprawdzaj regularnie, uważaj na poprawę i słuchaj wskazówek, że wszystko jest w porządku.
Słuchaj, słuchaj, słuchaj. Tak jak oczekujesz od swoich pracowników, aby słuchali twojego kierunku i potrzeb związanych z pracą, musisz także słuchać ich wymagań. Mogą nie przyjść do ciebie bezpośrednio, więc trenuj swoje ucho, aby odebrać frustracje, niskie morale zespołu lub skargi w grupach roboczych.

Bez względu na to, dlaczego pracownik osiąga słabe wyniki, nie stosuj podejścia typu "czekaj i patrz". Im szybciej dostaniesz się do najniższych wyników pracy pracownika, tym szybciej możesz go rozwiązać i przywrócić biznes i morale. Mniej niż idealna wydajność może czasami wymykać się do każdej firmy, nawet twojej. W idealnej sytuacji zauważysz problemy z tworzeniem i wykorzystasz dylemat, aby rozwinąć swoje metody wywiadów, szkoleń i coachingu. W najlepszym przypadku, będziesz posuwał się naprzód ze szkodliwym pracownikiem pracującym nad poprawą, ale jeśli nie jest to możliwe, być może nadszedł czas, aby przypisać jej bardziej odpowiednią pozycję lub odejść. Twoja firma jest przecież tak dobra, jak ludzie, którzy tam pracują, więc bądź czujny i pilny, aby mieć najlepszą szansę na sukces.