Ocena wyników pracownika wymaga starannego rozważenia i przemyślenia, ponieważ ważne jest nie tylko, aby pracownicy wiedzieli, w jaki sposób mierzą się z oczekiwaniami kierownictwa, ale ocena odgrywa również rolę w rozważaniach dotyczących awansów, podwyżek, nagród i zwolnień. Ponadto, jeśli pracownik zostanie oceniony niesprawiedliwie, może to spowodować utratę motywacji i zaufania pracownika, a nawet opuszczenie firmy przez pracownika.
Śledź wyniki pracownika przez cały rok. Często zdarza się, że menedżerowie zapominają o aspektach wydajności sprzed ponad dwóch miesięcy i mają tendencję do zapamiętywania negatywnych aspektów bardziej niż pozytywnych. Przez cały rok rejestrując zarówno pozytywne, jak i negatywne wyniki, recenzent będzie mógł przedstawić uczciwą ocenę.
Unikaj komentarzy, które nie są bezpośrednio związane z pracą. Nie omawiaj incydentu, który nie jest bezpośrednio związany z pracą, ponieważ spowoduje to, że opinia nie będzie tematem i nie będzie pomocna w ocenie wyników pracy pracownika.
Uwzględnij tylko obiektywne i sprawdzone fakty. Recenzja powinna zawierać tylko komentarze merytoryczne, które mogą zostać udowodnione jako poprawne, a nie opinie. Na przykład, zamiast mówić: "Jesteś leniwy", napisz: "Wykazałeś brak motywacji w swojej pracy, przychodząc późno każdego dnia przez ostatnie cztery miesiące, biorąc dodatkową godzinę na przerwy na lunch i tracąc swój termin w ostatnich pięciu projektach."
Poświęć tyle samo czasu na pozytywne i negatywne opinie. Spędzając równy czas zarówno na swoich osiągnięciach, jak i słabościach, możesz zachować ton spotkania przyjazny i mniej stresujący dla pracownika. Ponadto motywuje pracowników, gdy kierownictwo rozpoznaje ich pozytywną pracę.
Zapewnij sposoby na poprawę. Oceniając pracownika, nie mów po prostu, co robią źle, nie podając mu sposobu na poprawę. Ocena powinna jasno określać cele dla pracownika dotyczące tego, co powinni osiągnąć w następnej recenzji.
