Rotacja pracowników nie jest sama w sobie ani dobra, ani zła. Decyduje o tym, czy jest to funkcjonalny, czy dysfunkcjonalny obrót. Menedżerowie zasobów ludzkich powinni rozumieć różnice między tymi dwoma rodzajami obrotu, aby mogli zrozumieć, jak zachęcać do obrotu, który przynosi korzyści firmie, a nie jej szkodzić.
Rotacja pracowników
Rotacja pracowników to odsetek, w którym pracownicy opuszczają firmę co roku. Można go wyrazić jako procent, dzieląc liczbę pracowników, którzy odeszli w ciągu roku, od całkowitej liczby pracowników, którzy byli z firmą na początku roku. Na przykład, jeśli firma zatrudnia na początku roku 100 pracowników i traci 12 pracowników, wskaźnik rotacji wynosi 12 procent.
Obrót funkcjonalny
Obrót funkcjonalny ma miejsce, gdy osoby opuszczające firmę są nierentowne. Jest to powszechne w dużych firmach doradczych, księgowych i prawnych, które stosują filozofię "up and out". Pracownicy takiej firmy muszą się rozwijać i doskonalić, aby awansować w szeregach. Ci, którzy nie są w stanie się rozwijać, zostają zwolnieni. W konsekwencji firmy te mają wysokie obroty, ale pracownicy, którzy pozostają, są najlepsi i najbystrzejsi.
Dysfunkcjonalny obrót
Dysfunkcjonalny obrót jest dokładnym przeciwieństwem obrotu funkcjonalnego, ponieważ odchodzą najlepsi pracownicy. Może się tak zdarzyć z różnych powodów, ale wspólną przyczyną jest niski potencjał do rozwoju. Jeśli, na przykład, firma wypełnia stanowiska kierownicze zewnętrznymi kandydatami i nie oferuje ich pracownikom wewnętrznym, pracownicy będą prawdopodobnie szukać zewnętrznych możliwości awansu.
Kontrolowanie obrotów
Menedżerowie zasobów ludzkich powinni zachęcać do rotacji funkcjonalnej, próbując uniknąć dysfunkcjonalnego obrotu. Powinny wdrożyć system oceny, który może zidentyfikować słabszych i tych, którzy przodują. Należy zmotywować słabszych zawodników do poprawy, a jeśli nie, powinni oni zostać zwolnieni. Najlepsi wykonawcy powinni mieć dostęp do ambitnych, nowych możliwości i promocji, aby firma mogła je zatrzymać.
