Specjaliści ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEO) są zatrudniani przez biura ds. Zasobów ludzkich do badania roszczeń związanych z dyskryminacją i nękaniem w miejscu pracy. Roszczenia dotyczące dyskryminacji mogą mieć związek z niepełnosprawnością, rasą, płcią, orientacją seksualną lub preferencjami religijnymi danej osoby, podczas gdy roszczenia o molestowanie mogą obejmować oskarżenia o molestowanie seksualne lub słowne. Podobnie jak śledczy organów ścigania, równi specjaliści ds. Zatrudnienia muszą zadawać pewne pytania osobom w celu zebrania faktów na temat konkretnego roszczenia.
Kiedy nastąpił incydent?
Jedno z pierwszych pytań zadawanych przez osobę prowadzącą dochodzenie w sprawie równego dochodzenia ma na celu potwierdzenie czasu i daty, w której wystąpił dany incydent. Zgodnie z biuletynem wydawanym przez kancelarię Jones Jones, Skelton and Hochuli w Phoenix w Arizonie, zgodnie z biuletynem opublikowanym przez kancelarię Jones Jones, Skelton and Hochuli, ważne jest, aby każdorazowo identyfikować każdy przypadek i oddzielnie traktować każdy zarzut. Jednak osobiste pytania, takie jak "jak długo jesteś w związku małżeńskim?" i "czy jesteś gejem?" są niedozwolone. Równi specjaliści ds. Zatrudnienia muszą znaleźć fakty, zwłaszcza, że każda z badanych osób może udzielić innej odpowiedzi.
Czy ktokolwiek był obecny w tym czasie?
Tak jak w przypadku śledczych dochodzeniowo-śledczy, śledczy ds. Równego zatrudnienia poszukują świadków podczas dochodzenia roszczeń związanych z dyskryminacją lub molestowaniem w miejscu pracy. Jeżeli świadkowie byli obecni, śledczy muszą przeprowadzić z nimi rozmowę, aby uzyskać dodatkowe informacje i fakty. "Aktualizacja ustawy o zatrudnieniu" podkreśla, że świadków należy informować, aby nie omawiali dochodzenia ze współpracownikami lub innym personelem. Przypomina także śledczym, że świadkowie mogą się denerwować z powodu tego procesu. Pytając o zaangażowanie lub obecność innych, badacze powinni również przypominać rozmówcom, że ich komentarze są poufne.
Czy angażowałeś się w tego typu zachowania przed?
To pytanie pomaga badaczom ustalić, czy oskarżony ma historię dyskryminacji lub szykanowania. Ponieważ jednak badacze proszeni są o przeanalizowanie każdego roszczenia w różny sposób, ważne jest, aby śledczy potraktowali niniejszy zarzut oddzielnie, nawet jeśli oskarżony miał historię wykonania tego incydentu. Osobiste pytania dotyczące narodowości, stanu cywilnego lub orientacji seksualnej są uznawane za nielegalne. Powtarzające się przypadki dyskryminacji lub nękania mogą również oznaczać, że pracodawca przeoczył lub nie był świadomy tych kwestii w miejscu pracy.
