Pracodawcy używają różnych metod oceny wydajności, aby wspierać swoje ogólne systemy zarządzania wydajnością. Przykłady metod oceny obejmują skale ocen graficznych, oceny 360 stopni, samooceny pracowników i wymuszoną dystrybucję. Oceny wydajności esejów stanowią najlepszą okazję dla menedżerów i pracowników do swobodnego i otwartego dyskutowania o wydajności, ponieważ podejście esej nie ma ograniczeń co do formatu, jaki stanowią inne typy oceny pracowników.
Oceny wydajności esejów są przydatne przy rozwiązywaniu czynników wydajności w możliwie najbardziej kompleksowy sposób. Menedżerowie, którzy piszą eseje o wydajności pracowników, oceniają praktycznie każdy aspekt wydajności pracowników. Eseje obejmują oceny wydajności dotyczące wiedzy i umiejętności zawodowych, działań rozwojowych, komunikacji interpersonalnej oraz etyki biznesu i filozofii. Ten rodzaj oceny wydajności jest ogólnie odpowiedni dla menedżerów średniego i wyższego szczebla. Ocena wyników esejów wymaga znacznej inwestycji czasu menedżera - przygotowanie, budowa i dyskusja to trzy główne punkty oceny wyników w formie eseju.
Przygotowanie
Menedżerowie przygotowujący się do napisania esej oceny poświęcają czas na przeglądanie plików pracowniczych, przeszłych ocen pracy i ocen, zapisów obecności, pochwał, osiągnięć i zapisów dyscyplinarnych, jeśli dotyczy. Przygotowanie do oceny esejowej tak naprawdę nie różni się od innych rodzajów ocen wydajności pod względem typów przeglądów menedżerów dokumentów. Jednak esej oceniający wymaga, aby menedżerowie poświęcali więcej czasu na analizowanie rekordów odnoszących się do wcześniejszej wydajności i porównywanie ich z uwagami na temat bieżącej wydajności.
Analiza
Często nie wystarczy po prostu przyjrzeć się ocenie skuteczności w zeszłym roku pod kątem kompletności i dokładności. Menedżerowie, którzy piszą esej oceny wydajności, muszą poświęcić czas na identyfikację zmian w wydajności pracownika z jednego okresu oceny do następnego. Po zidentyfikowaniu oczywistych zmian analiza podstawowych przyczyn zmian jest niezbędnym krokiem do skonstruowania esejowej oceny wydajności. Wydajność pracownika może ulec zmianie ze względu na zmiany w dziale lub organizacji, które zazwyczaj nie są kontrolowane przez pracownika. Esej szczegółowo opisuje wszelkie wzloty lub spadki wydajności oraz czynniki, którym przypisuje się zmiany.
Budowa
Ponieważ oceny wydajności eseju są dostępne wyłącznie dla pojedynczych pracowników, budowa ich wymaga czasu. Menedżerowie nie mogą kopiować i wklejać informacji do wielu esejów, ponieważ każdy z nich musi odpowiadać konkretnym indywidualnym cechom wydajności dla każdego pracownika. Eseje różnią się od narracyjnych ocen wydajności. Oceny narracyjne - które zawierają pewne oceny w formacie eseju - mają podobny format dla każdego pracownika. Esej nie ma jednak zakazanego formatu, a kierownik może napisać ocenę pracownika, według własnego uznania. Niemniej jednak, konstrukcja esejowej oceny wymaga wyraźnie zarysowanych procesów myślowych, a także dobrze napisanych opisów dotyczących wydajności pracowników, celów i postępów.
Plusy i minusy
Zalety esej oceny wydajności są także wadami pod pewnymi względami. Ocena wydajności eseju zapewnia menedżerom możliwość oceny pracowników bez normalnych ograniczeń wysoce zorganizowanej metody oceny wyników. Menedżerowie, którzy przodują w pisaniu esejów ocen pracowniczych, są zwykle doświadczonymi ekspertami, którzy cieszą się dobrą współpracą i doskonałym kontaktem ze swoimi pracownikami. Z drugiej strony, oceny esej stanowią wyzwanie dla menedżerów o minimalnym poziomie umiejętności w pisaniu raportów i dostarczaniu dobrze skonstruowanych ocen wyników pracowników.
