Twój dział zasobów ludzkich lub dział kadr jest istotną częścią Twojej firmy. Ci profesjonaliści powinni działać jako pośrednicy między biznesem a pracownikami. Powinny utrzymać zadowolenie personelu bez szkody dla ostatecznego wyniku.
Skąd wiesz, czy twój dział HR robi właściwe rzeczy? Pomocna może być zrównoważona karta wyników w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Te wizualne reprezentacje zapewniają, że dział HR spełnia swoje cele.
Co to jest karta wyników HR?
Podobnie jak rubryki w szkole, karty wyników dają specjalistom ds. HR zdefiniowane cele i wskaźniki do mierzenia sukcesu. Udana karta wyników powinna być łatwa do odczytania i zrozumienia. Doskonała komunikacja może pomóc zespołowi HR zrozumieć twoje oczekiwania i być na dobrej drodze do osiągnięcia tych celów.
Na karcie wyników pamiętaj o uwzględnieniu celów dla dowolnej części HR, która ma wpływ na biznes jako całość. Chociaż z pewnością obejmuje to aspekty finansowe, powinieneś także użyć innych wskaźników. Na przykład możesz mieć sekcję karty wyników przeznaczoną do zatrudniania. Możesz zawrzeć informacje, takie jak koszty nowego wynajmu, a także czas spędzony na wakatach.
Części Balanced Scorecard
Każda sekcja twojej karty informacyjnej ludzi powinna zawierać cztery różne części: cel, opis, działania i środki. Celem powinno być zwięzłe określenie celu sekcji. W opisie możesz rozwinąć cel. Wyjaśnij, jak wygląda sukces i jaka jest rola zespołu HR w spełnianiu oczekiwań.
Działania dalej rozwijają to, czego oczekują pracownicy działu HR, gdy pracują nad osiągnięciem celu. Powinny to być konkretne i mierzalne działania. Nie powinieneś uwzględniać niejasnych pomysłów, takich jak "spraw, aby nasza firma była lepszym miejscem do pracy". Ten przykład byłby celem, a nie działaniem.
Na koniec powinieneś uwzględnić sposoby mierzenia sukcesu inicjatyw. Powinieneś uwzględnić metryki związane z kosztami, ale powinieneś wziąć pod uwagę także inne pomiary. Tutaj pojawia się równowaga.
Możesz organizować te części w dowolny sposób, który ma sens dla Twojej firmy. Ważną rzeczą jest zwięzłe przekazanie każdego z tych elementów do każdego celu.
Przykład karty wyników
Cel: Zmniejszenie wydatków na wynagrodzenia pracowników.
Opis: Opracuj programy bezpieczeństwa pracowników, aby zmniejszyć obrażenia w miejscu pracy i koszty z rozliczeń odszkodowań.
Działania: Zidentyfikuj najczęstsze przyczyny obrażeń w miejscu pracy.
Opracuj programy szkoleniowe, które bezpośrednio rozwiązują te zagrożenia.
Upewnij się, że każdy pracownik i nowy pracownik otrzymuje odpowiednie szkolenie.
Środki: Obniż roczne wydatki na rekompensatę dla pracowników do X, XXX.
Ograniczaj liczbę urazów w miejscu pracy do X rocznie.
Obejmują właściwe cele
Tworzenie skutecznej karty wyników HR jest czymś więcej niż ukończeniem każdej sekcji. Przywódcy powinni najpierw upewnić się, że każdy cel działa w kierunku nadrzędnego celu biznesowego. Nie daj swojemu zespołowi HR "pracowitej pracy" lub niechcący popracuj nad swoim planem.
Pamiętaj, że realizacja celów w jednym obszarze może zaszkodzić innym obszarom. Na przykład możesz chcieć zmniejszyć obroty. Jednak bez odpowiedniej strategii i danych może to negatywnie wpłynąć na relacje z klientami. Jeśli klienci nie lubią lub źle reagują na członków zespołu, prawdopodobnie nie warto go utrzymywać, aby zmniejszyć obrót.
Obniżając obroty powinny być częścią karty wyników, upewnij się, że działania i środki są rozsądne.Jeśli jest to istotne z twojego biznesplanu, umieść go w karcie wyników, ale rób to mądrze.
Wykorzystaj dane, które masz na temat swojej firmy, klientów, pracowników i branży, aby określić, jakie cele powinieneś uwzględnić. Dane pomagają w prowadzeniu firmy, a cel HR może pomóc w tworzeniu specjalistycznych planów. Ponadto to oparte na faktach podejście daje większą wiarygodność zespołowi HR.
Kiedy myślisz o celach, które chcesz ustawić, skup się na kilku obszarach swojej firmy. Pomyśl o finansach swojej firmy, stosunkach wewnętrznych, reputacji z klientami i ogólnym rozwoju.
