Długoterminowy sukces organizacji zależy od jej zdolności adaptacji do zmian. Zmiany mogą być spowodowane przez siłę roboczą, gospodarkę lub nowe technologie. Zamiast wstrzykiwania szkolenia lub edukacji w jeden aspekt firmy, rozwój organizacyjny przyjmuje holistyczne podejście do zarządzania zmianami. Plany są specyficzne dla organizacji, oparte na badaniach i zawierają pomiary w celu oceny skuteczności.
Historia
Chociaż kilka teorii wspierających rozwój organizacji pojawiło się na początku XX wieku, rozwój organizacyjny nie został uznany za własny przemysł aż do lat 50. XX wieku. W tym czasie praktykujący mieli różne definicje rozwoju organizacyjnego, a praca była zazwyczaj wykonywana przez zewnętrznych konsultantów.Richard Beckhard został uznany za twórcę tego terminu w swojej książce z 1969 r. "Rozwój organizacyjny: strategie i modele". Beckhard był adiunktem w Sloan School of Business MIT i autorem siedmiu innych książek oraz wielu artykułów dotyczących zmian organizacyjnych i rozwoju.
funkcje
Rozwój organizacyjny opiera się na nauce behawioralnej i jest celową i planowaną interwencją administrowaną w skali całej organizacji, jak twierdzi Beckhard. Jego celem jest dopasowanie systemów i procesów organizacji do potrzeb i możliwości jej pracowników. Po spełnieniu tych warunków poprawi się ogólne samopoczucie, skuteczność i efektywność organizacji. Aby plan rozwoju organizacji był skuteczny, najwyższe kierownictwo musi modelować pożądane zachowania, a pracownicy muszą wspierać potrzebę zmian. Czynnikiem oddzielającym rozwój organizacji od powiązanych obszarów jest agent zmiany, który jest osobą lub grupą osób kierujących procesem zmian.
Realizacja
Rozwój organizacyjny ma dwa etapy wdrożenia: badanie działania i interwencja. Podczas badań akcji agenci zmian używają kilku metod do zbierania informacji o wyzwaniach organizacji. Rodzaje badań w rozwoju organizacyjnym obejmują ankiety, wywiady grupowe i obserwacje. Rodzaj planu interwencji zależy od wyników badań i charakteru problemu. Chociaż istnieje wiele różnych planów interwencji w zakresie rozwoju organizacyjnego, wszystkie one obejmują działania mające na celu wprowadzenie zmian. Rodzaje działań obejmują ćwiczenia w komunikacji interpersonalnej, grupowej i międzygrupowej.
Korzyści
Jeśli zostaną wdrożone z sukcesem, interwencje rozwoju organizacyjnego mogą pomóc organizacji dostosować się do zmieniających się potrzeb nowej siły roboczej, zachować jej konkurencyjność w obliczu zmiany globalnej dynamiki i pomóc jej z powodzeniem przejść na nowe przywództwo. Innymi korzyściami rozwoju organizacyjnego są zwiększona współpraca, usprawnione procesy decyzyjne i zachowanie kultury firmy.
Rozważania
Rozwój organizacyjny to długotrwały proces, który wymaga zakupu od wszystkich poziomów pracowników i cierpliwości ze strony klienta. Ci, którzy szukają rozwoju organizacyjnego, aby szybko naprawić ładną apatię, będą rozczarowani. Decyzja o zatrudnieniu zewnętrznych konsultantów lub zaufaniu wewnętrznym dla agentów zmian jest również skomplikowana. Podczas gdy zewnętrzni konsultanci mogą być bardziej wolni od uprzedzeń ze względu na brak osobistej historii firmy, mogą również nie mieć możliwości szybkiego uchwycenia niuansów, które wskazują na źródło problemu organizacji.
