Oprócz ustanowienia federalnego minimalnego wynagrodzenia, pracy dzieci i standardów prowadzenia dokumentacji w Stanach Zjednoczonych, ustawa Fair Lawards Standards Act (FLSA) również określa warunki, czy pracownik jest zwolniony od podatku czy nie. Ta ostatnia dotyczy większości godzinowych pracowników.
Bezduszna identyfikacja
Niepodległy pracownik nie spełnia wymogów zwolnienia z wynagrodzenia za nadgodziny w ramach FLSA. W związku z tym pracodawca powinien wypłacać pracownikom bez wynagrodzenia wynagrodzenie za nadgodziny, jeśli przepracują więcej niż 40 godzin tygodniowo. W niektórych przypadkach pracownik może otrzymywać wynagrodzenie i nie korzystać z niego. Na przykład, jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia, ale jej obowiązki służbowe nie spełniają wymaganych definicji FLSA dla statusu zwolnionego z podatku, nie ma ona żadnych ograniczeń i kwalifikuje się do wynagrodzenia za nadgodziny.
Nadgodziny Wymagania
Pracodawca ma płacić pracownikom niezwiązanym z wynagrodzeniem - godzinowym lub za wynagrodzeniem - wynagrodzenie za nadgodziny po 1 1/2 raza ich regularnej stawce za godziny pracy przekraczające 40 dni w tygodniu. Jeśli pracownik ma więcej niż 40 godzin tygodniowo z powodu podjętego dnia świadczenia, takiego jak urlop lub urlop, nie jest uprawniona do nadgodzin; pracodawca płaci całą godzinę za swoją regularną stawkę wynagrodzenia. Musi przepracować ponad 40 godzin w tygodniu, aby otrzymać nadgodziny.
Kryteria wyłączone
Chociaż większość godzinowych pracowników nie jest zatrudniona, pracownik taki jak nauczyciel akademicki może być zwolniony i co godzinę - w tym przypadku pracodawca nie musi płacić za nadgodziny. Obowiązki pracownika związane z pracą są głównymi czynnikami decydującymi o tym, czy jest on zwolniony z pracy. Na przykład głównym obowiązkiem sprzedawcy zewnętrznego jest wykonywanie sprzedaży lub uzyskiwanie zamówień na usługi lub zamówień, a on często musi pracować poza miejscem prowadzenia działalności, z dala od miejsca prowadzenia działalności przez swojego pracodawcę, aby kwalifikować się jako zwolniony.
Ostrzeżenie
Błędne uznanie pracownika za zwolnionego zamiast bez pokrycia może spowodować poważne konsekwencje. W marcu 2011 r. Departament Pracy Amerykańskiej Departamentu Pracy, Wynagrodzenia i Godzin, który zarządza FLSA, poinformował, że odkrył, że firma z siedzibą na Florydzie niewłaściwie określiła pracowników jako zwolnionych, w wyniku czego firma zgodziła się zapłacić 754 578 USD za nadgodziny 89 obecnych i byłych pracowników. Departament wymaga, aby osoby naruszające te zasady wypłacały wynagrodzenie, odpowiednio zaklasyfikowały pracowników jako nieupoważnionych i stosowali się do FLSA w przyszłości. Powtarzające się naruszenia mogą prowadzić do kar cywilnych w wysokości do 10 000 USD i pozbawienia wolności.
