Wdrożenie planu wynagradzania za wydajność może być trudne, ponieważ wiąże się to z przejściem od kultury organizacyjnej uprawnień do jednego opartego na wydajności. Potencjalną zaletą planów płatności za wydajność jest to, że przyciągną i zmotywują największych talentów i lepiej łączą działania pracowników z celami organizacji. Dobrze zaprojektowany plan wynagradzania za wydajność wspomoże misję Twojej organizacji i przyciągnie do Twoich najlepszych wykonawców.
Szkolenie w zakresie zarządzania
Kluczowym elementem każdego planu wynagradzania za wyniki jest zdolność menedżera do odpowiedniego przeszkolenia pracowników i sprawiedliwej ich oceny. Jeśli pracownicy uważają, że są traktowani niesprawiedliwie, ich morale i produktywność ucierpią, a nie poprawią. Podczas projektowania planu upewnij się, że menedżerowie szkoleń tworzą dobre miary wydajności, zapewniają ciągłe opinie i dokładnie oceniają poziomy wydajności. Dobra miara wydajności musi być konkretna. Na przykład miarą wydajności dla firmy dostarczającej przesyłki byłoby dostarczenie 90 procent pakietów na czas. Plan powinien również umożliwiać kierownictwu wyższego szczebla przegląd decyzji o wynagrodzeniach podejmowanych przez kierowników z pierwszej linii.
Porozumiewanie się
Plan wynagradzania za wyniki jest nieskuteczny, jeśli pracownicy nie rozumieją, w jaki sposób mogą uzyskać nagrody. Kierownictwo powinno zapewnić pracownikom jasne instrukcje dotyczące dokładnego szacowania własnych zachęt i nagród na podstawie ich wyników. Na przykład, sprzedawcy mogą zostać poinformowani, że otrzymają 10 procent premii za wszystkie miesięczne obroty powyżej 1000 USD. Ważna jest również regularna komunikacja dotycząca wydajności firmy w stosunku do celów, szczególnie jeśli jeden składnik systemu wynagradzania za wyniki opiera się na wydajności działu lub firmy.
Właściwy miks
Plan wynagrodzenia za wyniki zazwyczaj obejmuje kilka rodzajów zachęt, takich jak długoterminowe, krótkoterminowe, indywidualne i grupowe. Na przykład, plan może przewidywać roczny wzrost rocznego wynagrodzenia o 0 procent do 7 procent na poziomie indywidualnym, a także dużą premię, jeśli firma osiągnie cele rentowności. W środowiskach produkcyjnych płaca może być oparta na ilości widżetów, które pracownik produkuje każdego tygodnia, z dodatkowymi zachętami, jeśli dział spełnia wysokie kamienie milowe. Miks powinien być monitorowany i weryfikowany przez kierownictwo.
Odpowiednie finansowanie
System płatności za wyniki szybko zawiedzie, jeśli nie ma wystarczających środków, aby wypłacić nagrody należne pracownikom. Projektując plan opłacania wydajności, oblicz przychody i wydatki w różnych scenariuszach, aby mieć pewność, że przepływy pieniężne pozwolą Ci pokryć płatności za wyniki. Ważne jest także obliczanie kosztów osobowych w dłuższym okresie, na przykład trzyletnim. Na przykład, jeśli kilku pracowników zarobi najwyższą możliwą podwyżkę, czy będziesz w stanie nadal wypełniać swoją płacę w następnym roku?
