Kto ma władzę w swoim małym biznesie? Na każdym poziomie struktury organizacyjnej liderzy mają władzę nad niektórymi aspektami firmy. Na przykład dyrektor generalny ma zdolność do strategicznego kierowania firmą. Menadżer może opracować plany biznesowe. Osoba nadzorująca ma władzę realizacji tych planów ze swoim zespołem. Przywództwo jest ściśle związane z władzą w otoczeniu biznesowym.
Skąd pochodzi ta moc? Bertram Raven i John French, amerykańscy socjologowie, wyobrazili sobie pięć różnych źródeł mocy w swoim przełomowym badaniu w 1959 roku: moc nagród, moc przymusu, prawowitą moc, moc ekspercką i moc odniesienia. W przeciwieństwie do teorii przywództwa, które patrzą na formę przywództwa, którą powinna rządzić osoba, takie jak przywództwo oparte na wartościach lub etyczne przywództwo, badanie to koncentrowało się na podstawie lub źródle władzy przywódcy.
Źródła siły zarządzania
Według Ravena i Francuzów źródła siły zarządzania są związane z postrzeganiem pozycji i cech przywódcy przez obserwujących. Te spostrzeżenia wpływają na siłę lidera i jej zdolność do przewodzenia. Oznacza to, że władza nie wynika wyłącznie z faktycznej roli lidera w organizacji, ale w równym stopniu wywodzi się z przekonań zwolenników. Jeśli wyznawcy dostrzegają wartość u kogoś jako przywódcy, nawet jeśli nie znajdują się w rzeczywistej pozycji władzy, ta osoba będzie miała więcej władzy niż ktoś, kto ma status hierarchiczny, ale nie ma szacunku ze strony wyznawców.
Socjologowie podzielili pięć źródeł energii na dwa obszary; moc pozycyjna, która jest związana z pozycją lidera w organizacji i obejmuje nagrody, moce przymusu i uprawnienie; i osobistą moc, która jest związana z wewnętrznymi cechami lidera i odnosi się do kompetencji eksperta i referenta.
Różne rodzaje mocy nie wykluczają się wzajemnie i można je łączyć. Na przykład ktoś może mieć zarówno moc nagrody, jak i moc odniesienia. Jedna moc może również prowadzić do innej mocy, takiej jak moc ekspercka prowadząca do awansu, aby uzyskać prawowitą władzę.
Docenianie mocy nagród
Moc pozycyjna opiera się na założeniu, że jeśli pracownicy wykonają dobrze swoją pracę, zostaną nagrodzeni przez lidera. Zakłada się, że jako społeczeństwo ludzie są bardziej skłonni do robienia rzeczy dla innych, jeśli otrzymują coś w zamian. Nagrody mogą pochodzić z podwyżek pensji, premii, dodatkowych płatnych dni urlopu, nagród organizacyjnych, promocji i komplementów. W środowisku biznesowym to źródło siły może być wykorzystywane do motywowania pracowników do przekraczania ich obowiązków. Liderzy w biznesie, którzy posiadają nagrodę, mogą jej użyć, aby wpłynąć na wydajność swoich obserwujących.
Podczas gdy siła nagrody może być jednym z najbardziej motywacyjnych źródeł władzy, problemy mogą również powstać z powodu stosowania zachęt. Czasami oferowana nagroda nie ma wystarczającej wartości postrzeganej przez innych, na przykład premii o wartości nominalnej. W rezultacie moc lidera zostaje osłabiona. Często nagrody muszą być większe i lepsze niż w poprzednim czasie, aby zachęcić pracowników do działania. Zbyt często, nagrody mogą stracić swoją skuteczność. Ponadto, jeśli nagrody są przyznawane niekorzystnie, na przykład pracownikom, którzy niekoniecznie na nie zasługują, mogą zaszkodzić morale firmy i spowodować zmniejszenie wydajności pracowników.
Obawiając się siły przymusu
Moc przymusu, inna moc pozycyjna, opiera się na założeniu, że przywódca może ukarać tych, którzy nie słuchają jego instrukcji. To źródło siły jest używane do ścisłego egzekwowania pewnych zasad w organizacji, co skłania ludzi do posłuszeństwa, aby uniknąć kary. Zagrożenia często stosowane w firmach, które opierają się na mocy przymusu, obejmują cięcia płac, cięcia i likwidacje dni urlopowych. Optymalne wykorzystanie tego źródła energii może wpłynąć na poprawę wydajności pracowników, zapewniając, że będą się oni starać o lepszą pracę.
Moc przymusowa wymaga od pracowników przestrzegania zasad lidera. Czasami to źródło władzy może być nadużywane, co prowadzi do problemów w miejscu pracy. Przywódcy, którzy polegają na tego rodzaju władzy, często tracą szacunek swoich podwładnych z powodu ciągłego zagrożenia. Siła przymusu może prowadzić do niezadowolenia w pracy i tworzyć niepożądaną i nieproduktywną kulturę miejsca pracy.
Używanie legalnej mocy
Ostatnia moc pozycyjna, uprawniona siła opiera się na faktycznej pozycji lidera w hierarchii firmy. Wynika to z faktu, że pracownicy akceptują życzenia lidera ze względu na jej tytuł i miejsce w firmie. W rezultacie to źródło mocy umożliwia liderowi wydawanie poleceń podwładnym, przeglądanie ich pracy oraz udzielanie wskazówek i informacji zwrotnych.
Aby lider mógł zdobyć szacunek swoich pracowników w organizacji, ważne jest, aby miała doświadczenie, wykształcenie i wiedzę, aby móc zdobyć tytuł. Jeśli tego nie zrobi, pracownicy mogą kwestionować jej legitymację i może stracić źródło władzy, ponieważ jej zwolennicy już nie postrzegają jej jako legalnej. Legalna moc może również zostać utracona, jeśli lider nie będzie już posiadał określonego tytułu. Na przykład, jeśli lider był menedżerem ds. Marketingu w firmie i posiadał prawowitą władzę, mogłaby stracić to poczucie legitymacji, gdyby przyjęła inną rolę w firmie. Gdyby na przykład została zdegradowana, nie byłaby dłużej postrzegana jako osoba posiadająca prawowitą władzę. Ponieważ ten rodzaj mocy jest nierozerwalnie związany z pracą, często jest postrzegany jako słaby sposób przekonywania i motywowania pracowników.
Poszanowanie siły eksperta
Część kategorii mocy osobistej, siła ekspercka opiera się na pomyśle, że lider ma doskonałą wiedzę i wiedzę w organizacji. W takim przypadku lider niekoniecznie musi posiadać tytuł przywódcy; może mieć moc opartą wyłącznie na swojej wiedzy. Osoby, które mają unikalne specjalizacje lub przeprowadziły rozległe badania w niektórych aspektach biznesu, są cenne dla firmy. Dzięki takiemu doświadczeniu ktoś dysponujący wiedzą ekspercką przekonuje pracowników, deleguje zadania i egzekwuje wytyczne. Często ludzie dysponujący wiedzą ekspercką mają szacunek i podziw swoich współpracowników.
Poprzez strategiczne oferowanie swojej wiedzy i doświadczenia firmie, ktoś z ekspertem może stać się niezbędny dla organizacji. Może to skutkować awansami, w których moc ekspertów może zostać przekształcona w uprawnioną siłę. Ponadto pracownicy o zaawansowanej wiedzy mogą być poszukiwani przez inne organizacje, które chcą wykorzystać swoją wiedzę i doświadczenie w swoich firmach.
Podziwiaj Moc Referenta
Moc odniesienia, inna część kategorii mocy osobistej, opiera się na osobowości, uroku i sympatii przywódcy. Wraz z innymi źródłami władzy jest to pomocne źródło władzy w zarządzaniu. Osoba, która ma władzę odniesienia, nie musi nawet być w stanie wpływać na innych. Ich źródło mocy jest w nich samych. Menedżer z referencyjną siłą ma silne relacje z pracownikami. Podobnie pracownicy z referencyjną siłą współdziałają dobrze z innymi pracownikami i mogą mieć bliskie więzi z osobami na stanowiskach kierowniczych. Często są przystępni i zbierają szacunek od swoich współpracowników. Co więcej, są one powiązane z wieloma różnymi rodzajami ludzi i postrzegane jako pracownik wzorcowy.
Ponieważ ludzie z władzą odniesienia, menedżerowie i inni, mają duży wpływ na innych w firmie, ponoszą dużą odpowiedzialność na swoich barkach. Podczas gdy wiele osób poradzi sobie z tym obowiązkiem, niektórzy ludzie mogą zatracić się i wykorzystać to, jak bardzo inni im ufają.
