Przed zadawaniem pytań dotyczących rozmowy kwalifikacyjnej pomyśl o prawdziwym uzasadnieniu dochodzenia. Konieczność poznania odpowiedzi na dopuszczalny temat - na przykład dostępność kandydata do pracy według wymaganego harmonogramu lub wykonywania podstawowych funkcji pracy - może spowodować, że pracodawcy będą prosić o nielegalne pytania dotyczące religii, niepełnosprawności lub opieki nad dziećmi w błędnej próbie uzyskać informacje. Przepisy federalne uniemożliwiają pracodawcy podjęcie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o takie czynniki, jak rasa, wiek, religia lub stan cywilny lub stereotypy oparte na takich czynnikach. Pracodawcy muszą zadbać o to, aby pytania dotyczące przesłuchania były skoncentrowane na istotnych, dopuszczalnych informacjach i nie dotyczyły nielegalnych przedmiotów lub założeń.
Cechy osobiste
Pracodawcy nie mogą zadawać pytań dotyczących wieku, rasy lub pochodzenia danego wnioskodawcy. Na przykład, pracodawca nie może zapytać, gdzie urodził się wnioskodawca, jak nauczył się mówić w danym języku, z jaką kulturą się identyfikuje, ile ma lat lub kiedy ukończył szkołę średnią. W celu zidentyfikowania istotnych informacji z pytaniami, które są prawnie dozwolone, pracodawca może zapytać wnioskodawcę, czy ma on 18 lat lub więcej i jest prawnie upoważniony do podjęcia pracy w Stanach Zjednoczonych.
Stan cywilny i dzieci
Pracodawcy powinni unikać uzyskiwania informacji, które nie mogą być prawnie uznane za część decyzji o zatrudnieniu. Wnioskodawcy nie należy pytać, czy ma ona dzieci lub planuje założyć rodzinę, jak jej małżonek czuje się w związku z pracą, czy jest w ciąży, czy też o ustaleniach dotyczących opieki nad dzieckiem. Zamiast tego pracodawcy mogą zapytać, czy kandydat jest w stanie wykonać pracę od ósmej do piątej, czy jest w stanie i okazjonalnie pracować nad pracą w godzinach nadliczbowych czy w podróży. Należy pamiętać, że pytania te należy zadawać tylko wtedy, gdy praca rzeczywiście wymaga określonego harmonogramu, nadgodzin lub podróży, a wszyscy kandydaci są zadawani tym samym pytaniem.
Inwalidztwo
Jedyną dopuszczalną informacją do uzyskania w odniesieniu do niepełnosprawności jest to, czy wnioskodawca może "wykonywać podstawowe funkcje pracy, z lub bez zakwaterowania". Ponownie, to pytanie powinno zostać postawione wszystkim wnioskodawcom, aby zapewnić - i być w stanie wykazać - że nie ma żadnego dyskryminującego zamiaru kryjącego się za tym pytaniem. Pracodawcy nie powinni prosić o szczegółowe dane medyczne na temat niepełnosprawności lub historii medycznej rodziny skarżącego, a także nie powinni poszukiwać informacji na temat obecnych urazów, chorób, leków lub stałego leczenia w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Religia
Religia wnioskodawcy nie jest istotnym - ani prawnym - przedmiotem decyzji o zatrudnieniu. Pracodawca nie może pytać pracownika o to, kim jest religia, bez względu na to, czy chodzi do kościoła w niedziele, czy poprosi o noszenie ubrań religijnych, czy też chce przestrzegać świąt religijnych. Zamiast tego pracodawca może zapytać, czy wnioskodawca jest dyspozycyjny do pracy w określonym harmonogramie lub w weekendy - tak długo, jak długo jest to wymagane w miejscu pracy i pytanie jest zadawane wszystkim wnioskodawcom.
Inne tematy
Inne bezprawne pytania dotyczą pytania do wnioskodawcy, czy kiedykolwiek została ona aresztowana - tylko wyroki skazujące, a nie aresztowania, można rozważyć w trakcie procesu - czy byłego członka służby wojskowej został honorowo zwolniony, czy wnioskodawca ma jakiekolwiek otwarte sprawy o odszkodowanie dla pracowników lub czy kiedykolwiek brała udział w procesie sądowym przeciwko byłemu pracodawcy.
