Konflikt jest zauważalnym brakiem porozumienia między pracownikami lub grupami pracowników. W zależności od sytuacji, zarządzanie może wymagać podjęcia różnych kroków w celu rozwiązania konfliktu. Czasami może to być proste, np. Poproszenie sfrustrowanego pracownika o osobistą chwilę. Zrozumienie różnych form konfliktu w miejscu pracy może ułatwić identyfikację i rozwiązanie.
Konflikt zadań
Konflikt zadań, zwany także konfliktem zadaniowym, pojawia się, gdy pracownicy nie zgadzają się co do zrozumienia ich celów i zadań. Jest to spór między dwojgiem ludzi lub w grupie ludzi dotyczący decyzji, które powinni podjąć. Członkowie zespołu będą mieli różne wyobrażenia o swoich celach, różnych rozwiązaniach i opiniach na ten temat. Konflikt zadań jest normalny w miejscu pracy i nie musi być traktowany jako asertywnie jako konflikt relacji. (Patrz: odniesienia 1 i 2)
Konflikt w związku
Konflikt międzyludzki, zwany również konfliktem interpersonalnym lub emocjonalnym, odbywa się na poziomie emocjonalnym lub osobistym między pracownikami. Konflikt w relacjach wynika z nieporozumień między członkami zespołu, a przez to postrzegania samych siebie jako przeciwstawnych sobie nawzajem. Jest to w zasadzie zderzenie osobowości. Konflikt w relacjach prowadzi do znacznie większego stresu między pracownikami i może być trudniejszy w zarządzaniu niż konflikt zadań. (Patrz: odniesienia 1 i 2)
Wyróżnienia
Konflikt zadań jest stosunkowo łatwy w zarządzaniu w porównaniu do konfliktu relacji dla kadry zarządzającej. W większości przypadków menedżerowie mogą zastosować doraźne podejście do sytuacji i pozwolić pracownikom samodzielnie rozwiązać problem. Jeśli pracownicy osiągną prawdziwy impas i nie mogą wydawać się zgodni co do sposobu wykonywania swoich zadań, kierownictwo będzie musiało przypisać im zadania. Konflikt w relacjach, ponieważ jest oparty na emocjach, może zmienić środowisko pracy w strefę negatywną i sprawić, że wszyscy będą mniej wydajni. W przypadku konfliktu w relacjach kierownictwo potrzebuje bezpośredniej, natychmiastowej interwencji, aby zapobiec dalszemu zmniejszaniu wydajności pracowników. (Patrz: odniesienia 1 i 2)
Wyniki
Konflikt zadań zazwyczaj prowadzi do bardziej produktywnych rezultatów niż na początku zespołu. Spory dotyczące zadań między pracownikami są naturalne, tak jak nieporozumienia między członkami rodziny w gospodarstwie domowym nad codziennymi zadaniami są normalne. Dialog pomiędzy inicjatorem konfliktu zadań pomiędzy członkami zespołu może skutkować lepszą komunikacją i zrozumieniem między członkami zespołu. Konflikt w relacjach z innymi może prowadzić do wszechogarniającego negatywnego nastawienia w miejscu pracy. Kiedy emocje są wysokie, pracownicy mogą zacząć postrzegać siebie mniej jako członków zespołu, a bardziej jako indywidualnych pracowników, stając się nieufni, a nawet urażeni mentalnością zespołu, którą stara się stworzyć kierownictwo. (Patrz: odniesienia 1 i 2)
Rozważania
Niektóre formy konfliktu zadań są gorsze od innych. Według portalu Team Building, konflikt zadań można jeszcze bardziej rozróżnić pomiędzy rutynowym konfliktem a konfliktem proceduralnym. Konflikt proceduralny to konflikt zadań dotyczący złożonego problemu, np. Tworzenie strategicznego planu zarządzania. Ponieważ zadania proceduralne są trudniejsze, wymagają komunikacji zespołowej i otwartego dialogu. Rutynowym konfliktem zadań jest konflikt dotyczący prostych zadań, które nie powinny wymagać debaty. Ten rodzaj konfliktu zadań może być bardziej szkodliwy dla zespołu. (Patrz odniesienie 2)
