Latem 2010 r. Dziennikarz CNNMoney, Chris Isidore, poinformował, że od początku recesji w 2007 r. Utracono prawie 8 milionów amerykańskich miejsc pracy. Nie ulega wątpliwości, że firmy odczuwają skutki redukcji zatrudnienia, a działy zasobów ludzkich stają przed unikatowymi problemami podczas transakcji. ze zmniejszoną siłą roboczą. Niezależnie od tego, czy potrzebne są dobrowolne separacje, zatrudnianie zamrożonych osób czy masowe zwolnienia, każde podejście stanowi wyzwanie dla ciągłej działalności firmy.
Implementacja skrótu
Pierwszym problemem, który należy podjąć, jest rodzaj zastosowanej redukcji. Jeśli konieczne są natychmiastowe cięcia, prawdopodobne jest, że firma skorzysta z ulg i zwolnień z wcześniejszej emerytury. Jeśli redukcja jest potrzebna w miarę upływu czasu, zamrożenie zatrudnienia może być rozwiązaniem alternatywnym.
Każdy scenariusz stanowi wyzwanie dla wdrożenia. Firma musi zdecydować, jak ogłosić i wdrożyć każdą opcję, unikając jakiegokolwiek negatywnego wpływu lub postrzegania praktyk dyskryminacyjnych. Zasoby ludzkie muszą zapewniać przestrzeganie wszelkich polityk lub układów zbiorowych. Jeśli siła robocza jest uzwiązkowiona, firma musi spotkać się ze związkiem i przekazać informacje o wpływie działania - choć niekoniecznie sama decyzja. Podczas wdrażania zasoby ludzkie muszą działać, aby kontrolować plotki i dostarczać jak najwięcej informacji pracownikom. Usługi pośrednictwa pracy, programy pomocy dla pracowników i doradztwo finansowe to usługi, które personel powinien rozważyć oferowanie pracownikom poszkodowanym.
Morale pracowników
W następstwie masowego zmniejszania, niewątpliwie wpłynie to na morale pracowników. Pracodawcy powinni dążyć do jak największej otwartości podczas tego procesu. Informacje nie powinny zaskakiwać pracowników. Jeśli firma wielokrotnie zapewniła pracowników, wszystko było w porządku, zanim ogłosi niespodziewane zwolnienie, trudno będzie odzyskać zaufanie pracowników, którzy pozostają. Podobnie, jeśli firma koncentruje się zawsze na zaspokajaniu potrzeb pracowników i podejmowaniu aktywnych działań w celu motywowania i zachęcania pracowników, przymusowa przerwa w pracy może być bardziej szkodliwa, ponieważ jest to sprzeczne z oczekiwaniami pracowników dotyczącymi organizacji. Kierownictwo i zasoby ludzkie powinny spotykać się regularnie z pracownikami, aby byli na bieżąco, odpowiadali na pytania i reagowali na obawy.
Utrata wiedzy i umiejętności
Zmniejszenie zatrudnienia może doprowadzić do utraty kluczowej wiedzy i umiejętności krytycznych. W przypadku programu dobrowolnej separacji lub wcześniejszej emerytury, problem jest złożony, ponieważ firma ma znacznie mniejszą kontrolę nad tym, kto opuszcza pracowników. Może to spowodować nierówną utratę umiejętności w całej organizacji. Ponieważ zachęty do wcześniejszej emerytury dotyczą przede wszystkim starszych pracowników, którzy na ogół mają więcej etatów w firmie, utrata wiedzy instytucjonalnej stanowi poważny problem. Menedżerowie zasobów ludzkich muszą zorganizować redukcję tam, gdzie to możliwe, aby dać czas na transfer kluczowych umiejętności. Procesy biznesowe mogą wymagać reorganizacji i przeprojektowania, a personel może wymagać ponownego przydzielenia do obszarów, na które znacząco wpłynęły wyjazdy pracowników.
Ponieważ obrót wzrasta w wyniku zwolnienia, zasoby ludzkie muszą łączyć się z kluczowymi pracownikami, aby opisać ich znaczenie dla organizacji i dostarczyć informacji o tym, w jaki sposób firma planuje odzyskać. HR powinien również wyszczególnić przyszłe możliwości kariery, które można osiągnąć pozostając w firmie.
Kompensacja pracowników
Trendy w rekompensatach pracowniczych wskazują, że roszczenia rosną natychmiast po redukcji firmy. Może to wynikać z kilku powodów. Pracownicy zagrożeni zwolnieniem mogą być niechętni do zgłoszenia, ale po zwolnieniu nie ma nic do stracenia. Pozostali pracownicy pracują ciężej i dłużej, ponieważ jest mniej pracowników do wykonania pracy. Jednak rekompensata dla pracowników może być również postrzegana jako forma zastępowania dochodu dla pracowników, którzy zostali zwolnieni, a zasoby ludzkie muszą uważnie przeanalizować każde roszczenie, aby zidentyfikować potencjalnie oszukańcze roszczenia. Mimo że sądy nie zgadzają się na stres ze strachu przed zwolnieniami, w Kalifornii przyjęto twierdzenia o stresie spowodowane faktycznym rozwiązaniem stosunku pracy. Ważna jest jasna dokumentacja, w szczególności dotycząca samego procesu zwolnienia. Warto, aby pracownicy ukończyli rozmowę kwalifikacyjną, ponieważ ta dokumentacja może być później wykorzystana do obalenia fałszywych roszczeń. Zgłoszenia pracownicze o odszkodowanie okazały się spadać, gdy pracodawca stosuje codzienne, konsekwentne, uczciwe i pełne współczucia podejście.
Ożywienie gospodarcze
Podczas gdy zasoby ludzkie muszą identyfikować najlepsze praktyki w radzeniu sobie z redukcjami personelu, wyzwania nie kończą się po zakończeniu redukcji. Zasoby ludzkie muszą również pozycjonować firmę, aby móc szybko i skutecznie reagować, gdy gospodarka odzyska. Podejście przyjęte przez organizację do procesu redukcji może mieć trwały wpływ na reputację firmy wśród klientów i potencjalnych przyszłych rekrutów. Niezdolność do rekrutowania krytycznych talentów później może oznaczać niezdolność do odbicia, więc zasoby ludzkie muszą dostarczać informacje otwarcie i szybko, aby zarządzać spostrzeżeniami - zarówno wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi - na temat uczciwości wszelkich redukcji i potrzeby dodatkowego zmniejszenia w przyszłość.
