Rekompensata może mieć bezpośredni wpływ na zatrzymanie pracowników. Podczas gdy pracodawcy mogą wykorzystywać zachęty pracowników i nagrody pieniężne w celu zatrzymania pracowników, istnieją sposoby na uzupełnienie rekompensat, które mają o wiele większy wpływ. W zależności od rodzaju odszkodowania, wraz z warunkami pakietu pracowniczego, pracodawca może zwiększyć retencję pracowników.
Zatrzymanie pracownika
Retencja pracownika odnosi się do liczby lub procentu pracowników zachowanych w organizacji. Termin "zatrzymanie" jest często używany w dyskusjach na temat rotacji pracowników. Różnice między zatrzymaniem a obrotem są subtelnie powiązane; jednak zachowanie to raczej poprawa zadowolenia obecnych pracowników poprzez stwarzanie wyzwań, możliwości rozwoju i zachęt, takich jak premie za utrzymanie i rekompensaty, które zachęcają najbardziej utalentowanych pracowników do pozostania w firmie. Z drugiej strony obroty są nieuniknione w każdej organizacji. Obrót następuje zarówno mimowolnie, jak i dobrowolnie z wielu powodów. Próby odwrócenia obrotów za pomocą strategii zatrzymania obejmującej rekompensatę są nierozważne, nie wspominając o skutkach odwrotnych do zamierzonych.
Początkowa struktura wynagrodzeń
Pracodawcy opracowują wstępną strukturę wynagrodzeń, która uzupełnia różne etapy planowania siły roboczej. Planowanie siły roboczej polega na stworzeniu formuły dla rodzajów umiejętności, wiedzy i koncentracji pracowników, które są niezbędne do osiągnięcia celów firmy. Gdy organizacja zakończy swoje kroki planowania siły roboczej, kolejnym krokiem jest stworzenie konkurencyjnej, ale wykonalnej struktury wynagrodzeń. Zbyt często firmy nie poświęcają zbyt wiele uwagi ponownej wycenie rekompensaty, aby zapewnić jej zaspokojenie przyszłych potrzeb biznesowych, takich jak rozwój pracowników, inflacja, trendy w zatrudnieniu i planowanie sukcesji.
Zatrzymanie pracownika
Pracownicy, którzy dobrowolnie chcą dokonać zmiany, chcą kontynuować swoją karierę w firmie, która oferuje możliwości awansu i rozwoju, kolegialne środowisko pracy i zespół kierujący, który otwarcie docenia kapitał ludzki. Rekompensata i świadczenia mogą być ważnymi czynnikami przy podejmowaniu decyzji o poszukiwaniu zatrudnienia w innym miejscu; jednak wiele raportów wskazuje, że rekompensata jest niska na liście priorytetów w poszukiwaniu innej pozycji. Pracownicy mają nieodzowną potrzebę szacunku, motywacji i trudnej pracy, które są nieodpartym powodem do poszukiwania pracy gdzie indziej. Pracodawcy, którzy rozważają rekompensatę w ramach strategii zatrzymywania pracowników, zmierzają we właściwym kierunku, ale patrzą tylko na połowę równania. Rekompensata w połączeniu z lepszymi możliwościami rozwijania umiejętności pracowników jest bardziej kompletnym sposobem na sformułowanie skutecznej strategii utrzymania.
Wiązanie rekompensaty do utrzymania
Jednym z najskuteczniejszych sposobów, w jaki wynagrodzenie może mieć pozytywny wpływ na zatrzymanie pracowników, jest opracowanie planu rozwoju pracowników, który obiecuje pracownikom możliwości kariery w firmie. Przechodzenie na ścieżkę kariery zawodowej w górę powinno towarzyszyć wzrostowi wynagrodzeń i zasług. Ponadto, premie oparte na wynikach motywują pracowników do dostosowywania ich indywidualnych celów do celów firmy. Wdrażanie zachęt, takich jak opcje na akcje, podział zysków i nagrody dodatkowe, to inne sposoby kompensacji wpływające na utrzymanie. Te formy rekompensaty pokazują, jak krytyczne wyniki pracowników odnoszą się do ogólnej rentowności organizacji. Nagrody punktowe zazwyczaj nie są tak dochodowe; jednak zapewniają one natychmiastowe uznanie, nagrodę i rekompensatę, gdy lider firmy obserwuje pracownika wykonującego lepszą pracę. Uznanie jest kluczem do zatrzymania pracowników, a jeśli rekompensata jest częścią uznania, rekompensata może zwiększyć retencję pracowników.
