Większość ludzi ma podstawową wiedzę, że laissez-faire oznacza przyjęcie podejścia dorywczego do sytuacji. Chociaż termin ten jest najczęściej używany do opisania rządowej polityki związanej z gospodarką, łatwo jest domyślić się, jak przekłada się to na zarządzanie, przynajmniej na powierzchownym poziomie. Wprawdzie podejście do zarządzania może sprawić, że nieumobilizowani pracownicy, którzy nie wiedzą, co mają robić i jak to zrobić, ta technika ma pewne zalety i może być szczególnie przydatna w kilku sytuacjach, szczególnie tych, w których pracownicy mają dużą wiedzę na temat swoich obowiązków i są zmotywowani do wykonania danego zadania.
Co oznacza Laissez-Faire?
Laissez-faire wywodzi się z francuskiego zwrotu "laissez faire et laissez passer", co oznacza "niech będzie i niech przeminie". Zasadniczo termin ten oznacza "zostaw to w spokoju". Ogólnie rzecz biorąc, wyrażenie to jest używane do opisania rządowych polityk gospodarczych, które pozwalają przedsiębiorstwom i przemysłowi robić to, co chcą, przy niewielkiej ingerencji rządu. Poza polityką oznacza to zazwyczaj, że ktoś podejmuje dorywcze podejście do sprawy.
Co to jest zarządzanie Laissez-Faire?
Po zastosowaniu do zarządzania laissez-faire oznacza umożliwienie pracownikom samodzielnej pracy i umożliwienie im ustalania własnych celów, procesów i terminów. Przywództwo w Laissez-faire (zwane także przywództwem delegacyjnym) polega na umożliwieniu podwładnym podejmowania własnych decyzji z szefem subtelnie próbującym kierować nimi w sposób dorywczy. Podczas gdy liderzy leseferyzmu mają nadzieję, że to podejście zainspiruje pracowników do zostania ich własnymi menedżerami i sprostania wszelkim wyzwaniom, z którymi są przedstawiani, często odpiera. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy pracujący w takich warunkach czują, że nie mają wskazówek i są pozostawieni bez żadnych wskazówek. Podczas gdy ci pracownicy często lubią swoich szefów jako przyjaciół, często nie szanują swoich menedżerów i często nie przestrzegają wskazówek dotyczących rzadkiego występowania. W rezultacie naukowcy odkryli, że ta forma przywództwa powoduje najniższy poziom produktywności czterech rodzajów przywództwa.
Cztery rodzaje przywództwa
Oprócz przywództwa laissez-faire istnieją jeszcze trzy inne główne style przywództwa, choć w praktyce większość menedżerów wykorzystuje mieszankę wszystkich czterech typów. Trzy pozostałe style przywództwa są demokratyczne (lub partycypacyjne), autokratyczne (lub autorytarne) i ojcowskie. Każdy styl zarządzania ma zalety i wady, dlatego świetny menedżer wprowadzi zrównoważoną technikę, która łączy wszystkie cztery, i często zmienia style przywództwa w zależności od sytuacji, z którą się spotyka.
Demokratyczny przywódca jest podobny do laissez-faire, ponieważ zdecentralizuje autorytet i pozwoli podejmować decyzje podwładnym.Podczas gdy laissez-faire lider generalnie pozwala pracownikom całkowicie przejąć ster, przywódca demokratyczny nadal będzie kierował zespołem z boku, często zachowując się jak moderator, aby kierować pomysłami zgłoszonymi przez członków zespołu. Przywódcy demokratyczni zachęcają kreatywność i myślenie pozazawodowe, jak przywódcy leseferystów, ale ponieważ w ostatecznym rozrachunku nazywają to ujęcie, pracownicy czują więcej kierunku i generalnie są bardziej produktywni. Z drugiej strony niektórzy pracownicy mogą czuć się ignorowani, jeśli ich pomysły nigdy nie zostaną wybrane. Pracownicy pracujący dla demokratycznych menedżerów mają zazwyczaj lepszą wydajność pracy, większą zdolność rozwiązywania złożonych problemów i mniej nieobecności w pracy oraz mają tendencję do dłuższego pozostawania w swojej pracy.
Autokratyczny lider jest zasadniczo przeciwieństwem demokratycznego przywódcy. Będzie chciał podejmować wszystkie ważne decyzje bez udziału pracowników, często powie swoim podwładnym, jak wykonywać swoją pracę i może ustalać surowe zasady dotyczące środowiska pracy. Kierownicy autokratyczni często udaremniają pracowników, którzy czują, że nie są wysłuchiwani, i mogą spotkać się z nieodpowiednimi i zbyt apodyktycznymi. Chociaż ten styl zarządzania może nie działać dobrze z doświadczonymi lub o silnej woli pracownikami, może on faktycznie dobrze działać, gdy lider kieruje pracownikami pierwszego szczebla, którzy nie są gotowi podejmować decyzji i potrzebują więcej wskazówek, aby wykonywać swoją pracę.
Liderzy ojcowie traktują swoich pracowników jak swoje dzieci. Mogą słuchać swoich podwładnych powierzchownie, ale wciąż myślą, że wiedzą najlepiej i często ignorują dane pracownika. Przywódca ojcowski zaoferuje pracownikom dobre świadczenia dodatkowe, starając się, aby byli szczęśliwi, mając nadzieję, że to pracownicy będą ją szanować, lepiej słuchać i pracować ciężej z wdzięczności. Podczas gdy pracownicy często doceniają dodatkowe świadczenia i zabezpieczenia departamentów od osób wyżej postawionych, często stają się także urażeni, ponieważ przywódcy ojcowie mogą uważać się za protekcjonalnych, protekcjonalnych i powierzchownie zainteresowanych wkładem pracowników.
Charakterystyka Laissez-Faire
Cechy Laissez-faire wyświetlane przez menedżerów za pomocą tej techniki przywództwa obejmują zapewnienie podwładnym bardzo mało wskazówek i pozwalając pracownikom pełną swobodę w podejmowaniu własnych decyzji. W tym systemie menedżerowie zapewniają swoim pracownikom narzędzia i zasoby niezbędne do wykonywania swojej pracy, a podwładni rozwiązują wszystkie swoje problemy na własną rękę, gdy tylko jest to możliwe. Zasadniczo, chociaż władza jest przekazywana pracownikom, menedżerowie nadal będą ponosić pełną odpowiedzialność za decyzje i działania grupy.
Przykłady przywódców Laissez-Faire
Do najbardziej znanych osób, które używają leseferystycznego stylu zarządzania należą Steve Jobs i Herbert Hoover. Steve Jobs był znany z tego, że powiedział swojemu zespołowi, co chciałby zrobić, a następnie przekazał szczegóły swojemu personelowi, aby ustalić, w jaki sposób projekt miał zostać ukończony. Herbert Hoover jest dobrze pamiętany w historii za podjęcie leseferystycznego podejścia do gospodarki, nawet nie podejmując żadnych działań w Wielkim Kryzysie, dopóki nie będzie za późno na nic poza drastycznymi zmianami, aby zmienić gospodarkę. Często pozwalał swoim starszym doradcom podejmować się zadań, o których nie wiedział, że ma wiedzę.
Sytuacje, w których Laissez-Faire działa najlepiej
Podczas gdy zarządzanie laissez-faire jest często nieskuteczne, zdarzają się sytuacje, w których zarządzanie laissez-faire może być najkorzystniejsze, a ten styl przywództwa ma ogólne zalety. Gdy pracownicy mają wysokie kwalifikacje, wiedzę na temat projektu, potrafią pracować samodzielnie i są zmotywowani do pracy, leseferystyczna technika przywództwa pozwala szefowi trzymać się z dala od podwładnego, dzięki czemu mogą załatwiać sprawy we własnym zakresie. W tym zakresie przywództwo laissez-fair jest zwykle najlepszym sposobem działania, gdy menedżer koordynuje pracę z grupą samozatrudnionych kontrahentów, ponieważ ci doświadczeni profesjonaliści często decydują się pracować dla siebie właśnie dlatego, że są zmotywowani i nie robią tego. chcę, aby menedżer powiedział im, jak wykonywać swoją pracę.
Laissez-faire to także dobra strategia w sytuacjach, w których pracownicy wiedzą więcej o projekcie niż menedżer. W takich przypadkach najlepiej jest, aby szef cofnął się i pozwolił swoim podwładnym uruchomić pokaz lub przynajmniej podjąć większość decyzji dotyczących projektu. Jednak nawet w tym przypadku menedżer może wykorzystywać dane wejściowe od pracowników do podejmowania decyzji dotyczących ogólnych celów projektu i terminów, a jednocześnie umożliwiać swoim pracownikom podejmowanie decyzji, jak spełnić te oczekiwania.
W każdej sytuacji związanej z przywództwem laissez-faire ważne jest, aby menedżer był łatwo dostępny do konsultacji i informacji zwrotnych. Bez przełożonego, pracownicy mogą dojść do impasu i przestać robić postępy, ponieważ nie mogą podjąć decyzji o właściwym postępowaniu.
