W badaniu z 2003 r. 5 643 nowych pracowników w różnych firmach zostało zapytanych o ich doświadczenie w nowych miejscach pracy. Cztery procent podało, że ich pierwszy dzień w pracy był tak zły, że nigdy nie wrócili do pracy, co kosztowało pracodawców średnio 13 000 USD na pracownika, według firmy konsultingowej HR Drake International. Nowa orientacja pracowników i programy on-boardingowe są wykorzystywane do wprowadzania pracowników do organizacji, przygotowania ich do efektywnego wykonywania swojej pracy i budowania roboczych relacji w celu ich zatrzymania i ułatwienia ich produktywności.
Orientacja
Nowa orientacja pracowników to tradycyjny sposób na wprowadzenie pracownika do organizacji. Zazwyczaj orientacja trwa od czterech do ośmiu godzin i wprowadza pracowników w strukturę, misję i politykę organizacji. Zawiera wprowadzenie do podręcznika dla pracowników oraz podstawowe informacje na temat harmonogramów wypłat i korzyści. Nowi pracownicy wypełniają wymagane dokumenty związane z rejestracją płac i świadczeń. Po zakończeniu orientacji, dodatkowe szkolenia i działania orientacyjne są prowadzone według uznania menedżerów.
On-boarding
On-boarding to bardziej kompleksowe podejście do wprowadzania i integrowania nowych pracowników w organizacji. Orientacja jest wczesnym etapem procesu wdrażania, który może zająć 90 dni. W niektórych organizacjach proces wdrażania trwa do jednego roku, w zależności od organizacji i stanowiska.
Socjalizacja pracowników
Programy pokładowe pomagają nowym pracownikom zdobyć wiedzę, postawy i zachowania, których potrzebują, by odnieść sukces w organizacji. Wszyscy nowi pracownicy, niezależnie od ich doświadczenia, muszą poznać społeczne i techniczne aspekty organizacji oraz nowe miejsca pracy. Ułatwiony w procesie integracji, socjalizacja pracowników zakłada nawiązanie efektywnych relacji ze współpracownikami, opanowanie zadań związanych z pracą, poznanie formalnych i nieformalnych struktur władzy, zrozumienie zasad i kultury organizacji oraz poznanie żargonu i akronimów firmy.
Role i obowiązki
Dział zasobów ludzkich (HR) ponosi ogólną odpowiedzialność za proces wejścia na pokład. HR planuje i opracowuje materiały do procesu oraz ustala harmonogram, w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownika. Materiały zawierają podstawowe informacje organizacyjne uzupełnione o informacje dotyczące działu i zespołu dostarczone przez przełożonego. Ponadto kierownik może przypisać współpracownika do roli mentora dla nowego pracownika. Przez pierwsze 30 dni superwizor spotyka się regularnie z nowym pracownikiem i mentorem, aby oceniać postępy, dzielić niepisane reguły i tradycje oraz ustalać cele i oczekiwania. Kierownik lub mentor planuje również wywiady dla nowego pracownika z kluczowymi członkami zespołu, klientami wewnętrznymi lub zewnętrznymi oraz innymi osobami, z którymi pracownik będzie regularnie kontaktował się. W ciągu następnych 60 dni menedżer i mentor nadal działają jako zasoby i przewodniki dla nowego pracownika, odpowiadając na pytania, monitorując postępy i zapewniając coaching.
Pożądany wynik
Celem wprowadzenia na rynek, w tym orientacji, jest pomoc nowym pracownikom w szybkim nabraniu tempa i zintegrowaniu ich z organizacją, dzięki czemu będą oni produktywni i pozostaną w organizacji. Sukces programu wprowadzającego na pokład pokazuje zadowolenie z pracy nowego pracownika, zrozumienie obowiązków zawodowych, opanowanie zadań, integracja społeczna i zaangażowanie organizacyjne.
