Dosłownie setki książek o samopomocy podpowiadają, jak uzyskać wywiad, wylądować i wynegocjować wynagrodzenie. Jednak liczba książek, które doradzają czytelnikom, jak rozwijać karierę poprzez współpracę z menedżerami w celu określenia celów i celów blado w porównaniu do zwykłych woluminów zawodowych. Rozwój pracowników jest częścią systemu zarządzania wydajnością organizacji. Wykorzystanie możliwości rozwoju pracowników, które zapewnia obecny pracodawca, jest najskuteczniejszą i najodpowiedniejszą metodą na rozpoczęcie lub rozwój kariery.
Zarządzanie wydajnością
Systemy zarządzania wydajnością umożliwiają pracodawcom mierzenie kompetencji pracowników, produktywności i umiejętności. W przypadku dużych organizacji system zarządzania wydajnością może być bardzo złożony i składa się z kilku elementów, takich jak opisy stanowisk pracy, standardy wydajności, działania naprawcze lub raporty dyscyplinarne, pochwały, nieformalne opinie, oceny wydajności i plany rozwoju pracowników. Niektóre plany rozwoju pracowników określane są jako "plany poprawy wydajności" (PIP), gdy pożądanym wynikiem planu jest poprawa wydajności pracowników lub braków w zachowaniu.
Plany rozwoju pracowników
Plan rozwoju pracownika, którego celem jest usprawnienie kariery pracownika, zawiera różne opinie zwrotne niż te, które są dostarczane podczas spotkania oceny wydajności. Chociaż elementy oceny wydajności mogą być wykorzystywane do konstruowania planu rozwoju pracowników, plan jest zasadniczo oparty na przyszłym sukcesie i większej odpowiedzialności, w oparciu o pracownika, który wykazuje entuzjazm, inicjatywę i zainteresowanie sukcesem w firmie. Plany rozwoju pracownika składają się z określonych celów, zwykle definiowanych przy użyciu metody SMART. Cele SMART mogą być zidentyfikowane przez pracownika, jej przełożonego lub jedno i drugie. Obejmują one cele, które są konkretne, wymierne, osiągalne, odpowiednie i aktualne.
Plan działania
Plany działania są częścią strategii skutecznego rozwoju pracowników. Cele określone w planie rozwoju pracownika to nie tylko słowa na papierze. Muszą zostać przeniesione do rzeczywistych kroków i działań, aby zagwarantować sukces. Plan działania określa idealne kroki i działania niezbędne do rozwoju pracownika zgodnie z planem. Na przykład, jeśli celem pracownika jest zostać dyrektorem departamentu w ciągu najbliższych dwóch lat, elementy planu działania obejmowałyby utrzymanie najwyższej wydajności w jej obecnej roli, wykazując zdolności przywódcze poprzez wolontariat do kierowania zespołowymi projektami, rozwijania dobrych umiejętności komunikacyjnych i korzystania z jej talentu w motywowanie innych. Ponadto pracownik powinien uczestniczyć w szkoleniach na temat przywództwa na miejscu i wykorzystywać czas wolny, aby dowiedzieć się więcej o biznesie, przemyśle i umiejętnościach zawodowych, które zwiększą jej szanse na awans.
Kontynuacja planu działania
Uzupełnienie planu działania jest bardzo podobne do innego rodzaju metody oceny wydajności zwanej "zarządzanie przez cele" W MBO oraz w planach działań związanych z rozwojem pracowników pracownik określa cele, zasoby i kamienie milowe.Zastosowanie się do planu rozwoju pracownika obejmuje osiągnięcie kamieni milowych w odpowiednim czasie, utrzymując dostęp do zasobów niezbędnych do osiągnięcia celów pracownika i mierzenia postępów Pomiar jest ważnym elementem planów działań, ponieważ plan musi mieć datę ukończenia zbieżną z osiąganiem celów, pomiar postępu pracownika w rozsądnych odstępach czasu zapewnia Pracownik jest na dobrej drodze, skoncentrowany i wytrwale koncentruje się na ostatecznych celach zawodowych.
