Pracodawcy czasami używają możliwości zarobienia dodatkowego wynagrodzenia jako metody motywowania pracowników do zwiększania wydajności. Programy typu "pay-for-performance" przybierają różne formy, w tym premie pieniężne, akcje spółek i podział zysków. Chociaż plany wynagradzania za wydajność stanowią zachętę dla pracowników zmotywowanych pieniędzmi, pracodawcy muszą rozważyć ewentualne wady przed ich wdrożeniem.
Pogarsza się jakość
Plany płacenia za wydajność mogą sprawić, że pracownicy skupią się bardziej na ilości niż na jakości, co może prowadzić do pogorszenia jakości. Sprzedawca zajmujący się sprzedażą w jak największym stopniu, aby uzyskać premię, może pominąć szczegóły, takie jak prawidłowe wypełnianie dokumentacji i zapewnienie, że produkt jest w magazynie przed złożeniem zamówienia. W rezultacie klienci otrzymują niewłaściwy przedmiot lub muszą czekać znacznie dłużej na dostawę, niż obiecał sprzedawca.
Brak pracy zespołowej
Pracownicy próbujący osiągnąć cele osobiste są mniej skłonni do bycia członkami zespołu. Mogą wahać się, czy wesprzeć walczących współpracowników, ponieważ uważają to za marnowanie cennego czasu, który byłby lepiej wykorzystany do poprawy własnej wydajności. W niektórych przypadkach konflikt między pracownikami wynika z braku współpracy lub percepcji, że jeden pracownik utrudnia wykonywanie innej, aby uniemożliwić jej osiągnięcie celów.
Mierzenie wydajności
O ile standardy wykonania nie są całkowicie obiektywne, np. Przy przyznawaniu sprzedawcy premii za osiągnięcie z góry określonego poziomu sprzedaży, określenie, czy dany produkt zasługuje na opłacenie premii motywacyjnej, może być trudne. Nakłada to większą presję na przełożonych podczas oceny wyników, aby dokładnie ocenić wydajność każdego pracownika. Według strony internetowej rządu, przełożeni mają tendencję do dostarczania zawyżonej oceny, aby zapewnić pracownikom dotacje.
Niewystarczająca motywacja
Jeśli pracownicy postrzegają kwotę zachęty jako zbyt niską, nie zapewnia ona motywacji do osiągnięcia pożądanego wzrostu produktywności. Pracownicy mogą nawet wyrazić ubolewanie z powodu faktu, że pracodawca nie oferuje bardziej znaczącego programu, który mógłby mieć większy wpływ na ich standard życia. W rezultacie mogą być zmotywowani do wykonywania minimalnego standardu niezbędnego do utrzymania zatrudnienia, podczas gdy oglądanie nakładu dodatkowego wysiłku jest marnowaniem czasu.
